За привабливості винагороди для того, хто її отримує

За умов різноманітності форм винагород: від підвищення заробітної плати – до усної похвали в присутності інших.

4. За диференціації винагород для різних співробітників. Помилково вважати, що одна винагорода буде однаково мотивувати всіх працівників.

Систему мотивування працівників кожен керівник повинен створювати сам. Зокрема, на великих підприємствах систему мотивування розробляють керівники кожного підрозділу. Вона має охоплювати матеріальні та нематеріальні винагороди і формуватися спільно з вищим керівництвом, відділом управління персоналом, фахівцями з праці та заробітної плати. Обов'язковим в ній є врахування специфіки діяльності працівників.

Зміна обставин роботи, пріоритетів працівника тощо змінює і силу мотивації. Тому в організації слід постійно здійснювати моніторинг мотивуючого середовища, своєчасно реагувати на зміни середовища зміною мотивуючих факторів. Для такого моніторингу можна, зокрема, використати мотиваційну теорію Ф. Герцберга, дещо формалізувавши її.

Мотиваційну силу, за двофакторною моделлю Герцберга, можна визначити за формулою:

де ГФ; – рівень незадоволеності за і-им гігієнічним фактором; МФ – кількісна оцінка задоволення j-ої потреби; п – кількість гігієнічних факторів; т – кількість мотивуючих факторів.

Силу вияву обох груп факторів (гігієнічних і мотивуючих) можна оцінити через анкетування працівників фірми. Найбільшу силу має мотивуюче середовище при значеннях МС у межах (0; Г).

Якщо значення МС перебуває в межах (-1; 0), це означає, що мотивація в організації відсутня.

Наприклад, мотивація має таку силу вияву: гігієнічні потреби «-0,32», мотивуючі фактори – «+0,36». Це означає, що умовами роботи працівники більш-менш задоволені, оскільки рівень незадоволеності ближче до нуля, ніж до «-1», але при цьому мотиваційна сила залишається низькою (0,36).

Тому керівництву підприємства слід звернути увагу на посилення дії саме мотивуючих факторів (можливість досягнення успіху, визнання навіть незначних успіхів працівників, відповідальність за свою роботу, реальна перспектива просування по службі, можливість професійного й особистісного зростання).

Для цього можна використати поради, розроблені західними науковцями М.-Х. Меконом, М. Альбертом і Ф. Хедоурі.

Методи задоволення потреб у повазі:

·пропонувати підлеглим змістовнішу роботу;

·забезпечувати їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами;

·високо оцінювати і заохочувати досягнуті підлеглими результати;

·залучати підлеглих до формулювання цілей і розроблення рішень;

·делегувати підлеглим додаткові права і повноваження;

·просувати підлеглих по службі;

·забезпечувати навчання і перепідготовку, які підвищують рівень компетентності.

Методи задоволення потреб у самовираженні:

· забезпечувати підлеглим можливості для навчання і розвитку, які б сприяли використанню їх потенціалу;

· доручати підлеглим складну і важку роботу, що передбачає повну віддачу;

· заохочувати і розвивати у підлеглих творчі здібності.

Крім того, слід вжити заходів щодо усунення дії факторів, які викликають незадоволення у працівників, оскільки відсутність незадоволення, хоч і не суттєво, впливає на підвищення мотивуючої сили, але його наявність відчутно її знижує.

Ефективна система стимулювання праці на підприємстві має охоплювати:

· дослідження складу і визначення значущості мотивів різних категорій працівників підприємства;

· розроблення системи стимулів, яка б відповідала визначеним преференціям;

· моніторинг впливу стимулюючих заходів на результати діяльності працівників і підприємства загалом;

· коригування процесу мотивації і стимулювання з урахуванням результатів моніторингу шляхом застосування різних форм і способів підтримки бажаної для організації поведінки.

Отже, для успішної управлінської діяльності менеджер повинен знати, чим керуються його підлеглі у своїх вчинках, які мотиви їх поведінки, як можна на них впливати і яких результатів очікувати.

З огляду на це він або формує певну мотиваційну структуру підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їх дій.

Сукупність мотивів і стимулів мають створювати цілеспрямоване мотивуюче середовище, яке повинно бути адекватним організаційній стратегії і враховувати преференції, що склались у трудовому колективі, та індивідуальні переваги, сформовані у працівників.

Дата добавления: 2014-01-11