Лекция № 3. Тема: «Цели и задачи управления персоналом»

Тема: «Цели и задачи управления персоналом»

План лекции

1. Система социальных целей организации (предприятия, учреждения) и система целей персонала.

2. Задачи кадровых служб и их соотнесение с жизненным циклом организации.

3. Различные классификации подсистем управления человеческими ресурсами.

1. Цели представляют собой обязательства управленческого аппарата добиться определенных результатов деятельности организации. Они точно объясняют, что и к какому сроку предстоит сделать. Они направляют внимание и энергию на то, чего нужно добиться.

Сочетание целей организации и личных устремлений человека является очень важным моментом. Люди, которые не знают, чему себя посвятить, какой цели добиться, подобны пушинке, летающей по воле ветра то в одну, то в другую сторону. С такими исполнителями даже идеально сформулированные цели организации не будут достигнуты.

Четко намеченная цель является тем важным ориентиром, по которому следует оценивать достигнутые результаты и на котором следует фокусировать все свое внимание. Цель всегда – прогнозирование, предвосхищение будущего, ориентация на достижение новых, еще не познанных высот развития. «Следует замахиваться на большее, чтобы достичь меньшего» (Н.Макиавелли).

Цель должна быть реальной, трудной, но достижимой. Повседневная работа не должна быть экстремальной, достижение цели должно быть постепенным – тогда это принесет удовлетворение, а не разочарование и усталость.

Всю совокупность целей организации можно разделить на 4 блока: экономические, научно-технические, производственные и социальные.

Ц ели организации по направлению работы с человеческими ресурсами (социальные цели) могут быть примерно следующими:

- прибыль, а значит

- использование персонала и повышение эффективности трудовой отдачи;

- установление уровня оплаты, достаточного для удержания и мотивации персонала,

- расстановка персонала (целенаправленное перемещение),

- поддержание дисциплины, исполнительности, ответственности;

- оценка труда,

- охрана труда,

- создание творческой атмосферы, здорового психологического климата,

- социальная инфраструктура (столовая, спортзал, детский сад и т.д.)

С точки зрения работника, систему целей можно представить следующим образом:

- Выполнение функции труда

- Оплата труда, дополнительные материальные льготы

- Возможность проф.роста (должностное продвижение)

- Признание заслуг, адекватная оценка труда

- Социальная безопасность, престижность

- Творческий характер труда

- Межличностное общение

- Условия труда

- Соц. психол.климат

- Труд как самоценность (скучно без работы), повышение эффективности труда

Материальная цель	Социально-психологич.цель	Цель самореализации

Как мы видим, цели организации и работника сходятся во многом, однако расстановка приоритетов разная: для предприятия главное – труд, а потом условия, для работника – условия, а потом труд.

Социальные цели можно рассматривать двояко. С одной стороны, они должны отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать от администрации?

С другой стороны, какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация?

Эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени эти цели будут совпадать.

2. Задачи служб по работе с персоналом.

Главными традиционными задачами служб управления персоналом являются:

- помощь администрации в деле формирования стратегии организации, создания благоприятного климата, предотвращение и улаживание конфликтов;

- участие в реализации политики социального партнерства;

- организация набора, отбора, увольнения сотрудников;

- переобучение и повышение квалификации персонала;

- создание условий труда;

- анализ кадрового состава;

- работа с кадровыми документами (делопроизводство);

- участие в аттестации персонала (оценка);

- организация помощи работникам в решении их личных проблем;

- заключение трудовых договоров, проведение телефонных переговоров;

- планирование карьеры работников;

- обеспечение оптимального распорядка дня, графиков работы, отпусков;

- участие в награждении (подготовка документов).

Понятно, что на различных стадиях жизненного цикла организации функции отдела кадров неодинаковы.

1. На стадии формирования организации кадровой службой еще не выработаны принципы работы с персоналом, образцы документов. Производятся только необходимые мероприятия: оформление личных дел, приказов, оплата труда, найм и увольнение, составление должностных инструкций и др. документации. Все дела ведутся вручную (без программы).

2. На стадии интенсивного роста в задачи кадровой службы входит привлечение нового персонала, тренинг для подготовки специалистов нужного профиля, развитие корпоративной культуры, формирование правил, символов и норм поведения, разработка системы оценки, продвижения персонала. Автоматизируются процедуры учета и оплаты рабочего времени.

3. На стадии стабилизации главное в деятельности менеджеров по персоналу – рост профессионализма, оценка работников, планирование карьеры, поиск резерва, изучение рынка труда, создание условий для мотивирования персонала. ^{Управление персоналом становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса.}

4. На стадии кризиса (когда налицо проблемы рассогласования фактического и требуемого уровня профессиональной подготовки, несоответствие правил внутриорганизационной жизни современным требованиям) важную роль играет диагностика кадрового потенциала и решение вопроса о реорганизации.

3. Существуют различные подходы к изучению системы управления персоналом. Системный анализ раскрывает внутреннее строение системы УП как целостного, системного, явления: для обозначения целого явления необходимо разбить его на части. Но элементы (составные части, подсистемы) не могут существовать сами по себе, они необходимы для существования других подсистем УП, между ними обязательны взаимосвязи. Т.о. относительная самостоятельность подсистем сочетается с обязательными взаимоотношениями между ними.

Пример: работника не могут принять без определения должностных обязанностей; чтобы использовать работника, нужно создать ему условия; ротация (перемещение) кадров происходит только на основе их оценки и т.д.

Организация может эффективно функционировать лишь тогда, когда интересы (материальные, духовные, социальные, экономические) отдельных работников и рабочих групп будут взаимосвязаны друг с другом, а также с целями и задачами организации. В качестве процесса согласования интересов и целей выступает управление, а системный подход позволяет представить этот процесс более целостно (для его дальнейшего совершенствования и объективной оценки).

Итак, любая система состоит из подсистем. Ученые, анализирующие менеджмент персонала, выделяют различное количество подсистем внутри системы УП. Например, коллектив авторов учебника «Управление перс.орг.» под ред. А.Я.Кибанова выделяет 10 функциональных подсистем УП (по направлениям деятельности службы персонала). Пример: подсистема мотивации, подсистема найма, учета, нормативного обеспечения и т.д.

Авторы уч-ка «Управление человеческими ресурсами» М.И.Соколова и А.Г.Дементьева (2005 г.) рассматривают систему комплексного управления персоналом в зависимости от стратегии: подсистема краткосрочной стратегии включает в себя, к примеру, график перестановки персонала и тренинги; подсистема долгосрочной стратегии – планирование карьерного роста и совершенствование управления.

С т.зр. Н.Л.Маренкова и Н.Н.Косаренко (негосударственные вузы Москвы), систему УП можно разделить на 2 подсистемы: тактическую и стратегическую. На первую возложены функции набора кадров, их обучение, оценка, перемещение и т.д. Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики, в основе которой – максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав и свобод.

Мы остановимся на классификации Ирины Камильевны Макаровой, д.э.н., проф., декана экономич.факультета Московского Института международного права и экономики (уч-к Управление персоналом», 2004).

В основу данной классификации подсистем положен весь объем работы с персоналом.

Дата добавления: 2014-01-11