Менеджмент персонала (HRM)

Почти во всех учебных заведениях мира управление человеческими ресурсами HUMAN RESOVRCE MANAGEMENT (HRM) является неотъемлемой частью цикла дисциплин менеджмента. Понятие человеческих ресурсов наряду с персоналом подразумевает и отдельного человека как личность (персону). Акцент на человеческие ресурсы отдельного сотрудника, его качества, знания, опыт, способности и неповторимость личности соответствуют: рационалистическому подходу к управлению персоналом с целью создания возможностей максимизировать производительность каждого работника. Базовая рационалистическая концепция Фредерик Тейлора, Анри Файоля и др. делает приоритетным управление предприятие, чтобы оно давало максимальную продукцию от труда работников. Она сформировала классический подход к управлению персоналом как специальной, отдельной функции управления организацией, которая выполняется преимущественно кадровой службой – функции управления кадрами. Однако такая упрощенная установка и натуралистическое понимание взаимосвязей человека и производства без рассмотрения симметричности и адекватности прямых и обратных связей была подвергнута критике еще в конце 20-х гг. ХХ века основоположником кибернетических начал природы А.А. Богдановым (см. Богданов А.А. Текстология. Всеобщая организационная наука. М., 1998). Он отвергал сужение влияния руководителя на работника только через контрольные процедуры и организационные действия. Развитие системы «руководитель-сотрудник» гораздо многограннее, чем «руководитель-подчиненный».

Акцент на человеческие ресурсы как ресурсы личности соответствует поведенческому или отношенческому подходу с целью создания организационной культуры, которая приоритетнее формализованных, рационалистических подходов. Данная парадигма и «индивидуализирует» управление персоналом, она усчитывает потребность в новом качестве менеджмента, а главное – перспективы развития сотрудников и организации, где они работают, обеспечивая их взаимные карьеры, устойчивость, безопасность.

При управлении человеческими ресурсами сотрудник рассматривается как личность, а ориентация на сотрудника – «индивидуализация» или адаптация к каждому работнику с параллельным учетом индивидуальных особенностей и должностных требований, а также целей предприятия. Иначе говоря HRM включает также и деловое администрирование. Ценностные ориентации фирмы находятся на первом плане, но они неотделимы от индивидуализации рабочих процедур. Задача менеджера состоит в том, как соединить или, может быть, обособить технику применения правил и организационных процедур с индивидуальными свойствами их исполнителей, как обеспечить формирование, и главное развитие тех качеств, которые необходимы: а) себе, б) сотрудникам, в) решению задач и выполнению функций, г) собственникам.

При изучении курса HRM будет нелегко отказаться от того подхода к управлению персоналом, который ограничивается организацией труда и мотивацией работников в процессе их деятельности на основе принципов и методов воздействия на их работу. HRM опирается на взаимодействие руководителя и сотрудников в процессе совместной деятельности.

В 80-е годы от выражения «управление человеческими ресурсами» наблюдалось недоумение у менеджеров на предприятиях большинства западных стран. В начале XXI века упоминание о необходимости внимания к управлению персоналом не вызывает удивления на белорусских предприятиях, а западные фирмы структурировали это понятие весьма глубоко и рассматривают менеджмент персонала как ядро любого другого менеджмента. Между тем управление персоналом имеет огромное значение для успешной работы предприятия. Ведь в центре стоит человек не как единица измерения (рабочая сила), не как фактор производства или элемент построения организационной структуры, объект управления или «инстанция» администрирования, а как субъект со своими личными качествами. Они неотделимы от его профессиональных способностей, компетентности, деловых возможностей и интересов. Они интегрированы в общий процесс менеджмента, представляют его единственно активную часть и требуют особого управления. Названия «управление человеческими ресурсами» Human resource management (HRM), “управление персоналом”, “менеджмент персонала” сегодня воспринимаются как синонимы, имеющие равноценное значение.

Управление людьми в организациях оказалось столь обширной сферой деятельности, что она была разделена уже в начале XX века на отдельные блоки и виды. Часть из них впоследствии называли общими и специфическими функциями менеджмента. Другая, более специальная, составила содержание отдельных профессий, научных дисциплин и областей практической деятельности. Эти две области менеджмента тесно взаимосвязаны. Наука об административном администрировании зародилась в XIX веке. Тогда возникла камералистика, которая описывала деловое администрирование. В XIX веке камералистика разделилась на административное управление и административное право. Наука об административном управлении окончательно сформировалась в 20-е г.г. ХХ века в виде классической школы менеджмента. Дальнейшее ее развитие привело в конце ХХ века к науке и практике управления человеческими ресурсами, а также такой профессии как мастер делового администрирования (МВА).

Принципы эффективного управления человеческими ресурсами включают ориентацию на успехи организации и профессионализм. Это обеспечивается индивидуализацией работы с персоналом, ориентацией на клиентов и на качество, а также вниманием к различным техникам безопасности и гарантиям сотрудников.

Управление персоналом – не самоцель. Оно служит успехам организации, выполняет сервисные функции по отношению к ней, а также сотрудникам, потому что гарантировать рабочие места могут только успешно работающие предприятия. Успехи в управлении персоналом измеряются критериями успехов всякого предприятия, а не отдельных его подразделений.

Книга предлагает описание HRM с ориентацией на будущее. Она не отражает сложившуюся ситуацию на предприятияхРоссии, Беларуси, а предлагает для них те возможности, которые дают современные инструменты HRM, адаптированные на лучших фирмах стран с рыночной экономикой. Использование этих инструментов на отечественных фирмах требует по крайней мере их знания.

Что сегодня может быть названо ведущим звеном интенсификации жизненных процессов, начиная от государства, организации и до их основного и первичного слагаемого – человека? Интернационализация, трансформация, приватизация или глобализация, усиление конкуренции, укрепление внутреннего рынка, выпуск экспортоориентированной продукции или бескомпромиссная ориентация на клиента, или качество? А может ориентация на групповую работу, управление знаниями и рабочим временем, виртуализация и гибкость? При любом ответе решающая роль будет принадлежать управлению человеческими ресурсами (HRM), ответственности за их использование. В будущем руководители станут партнерами сотрудников, а сотрудники – стратегическими партнерами топ-менеджмента. Но для такого стратегического партнерства нужны преобразования, которые вызваны объективными предпосылками внешней среды. Они затрагивают организационные формы, корпоративную культуру, производственный климат и прежде всего HRM. На осуществление таких преобразований ориентируется это учебное пособие.

Управление персоналом как фактор успеха? Ответ на этот вопрос неотделим от того, что управление персоналом – это HRM, а также практика работы каждого руководителя. При этом всегда имеет значение стратегия персонала и необходимость профессионального отношения к самому понятию «персонал». Управление персоналом состоит из функций, важнейшие из которых направлены на извлечение пользы от сотрудников. Глобализация экономики привела к переосмыслению функций управления человеческими ресурсами на оперативной, а также и стратегическом уровнях. Современная фаза радикальных преобразований классического менеджмента имеет отношение прежде всего к менеджменту персонала. Он стал ядром этих преобразований причем независимо от исходного состояния самого управления той или иной организации. Благодаря этому ядру возможен «туннельный» эффект на пути к современной организации в странах переходной экономики, возможен резкий прорыв, импульс в развитии управленческих отношений. Прежде всего речь идет о преодолении социально-психологического барьера при восприятии самого управления человеческими ресурсами.

Дата добавления: 2014-10-15