Модели национального менеджмента

Тема 1.2 Сущность, характерные черты современного менеджмента

В каждой стране бизнес, а следовательно, и менеджмент имеет свое «национальное лицо», свои отличительные особенности, во многом продиктованные психологией народа и его национальными традициями.

Наиболее известны модели национального менеджмента:

1. Японская система менеджмента. Главный фактор, повлиявший на формирование азиатской модели – буддисткая философия. после второй мировой войны была применена система менеджмента, ориентированная на человека. Где на первом месте стоят социальные потребности людей, место и роль в группе, признание и уважение окружающих.

«Хороший человек – работающий человек» - эта мысль веками внушалась японцам.

Всему миру известно качество японских товаров. В 60-е годы в Японии были проведены исследования, показывающие, что наличие брака готовой продукции – свидетельство низкого уровня менеджмента на предприятии. В эти годы стала внедрятся комплексная система управлением качеством в рамках фирмы.

Японский метод предписывает всеобщее участие в управлении качеством. С этой целью было организовано постоянное и целеустремленное обучение всех категорий работающих и стало развиваться движение, в нерабочее время, кружков качества (группы рабочих, которые изучают различные приемы и методы контроля качества). Кружек состоит из мастера (бригадира) и подчиненных ему рабочих. Темы занятий: качество, проблемы сокращения издержек, эксплуатация оборудования, безопасность труда, промышленные загрязнения. Участники делятся опытом, обсуждают стоящие перед ними проблемы, помогают друг другу найти решения и др. Это становиться местом взаимного развития. Появляются новые идеи, повышаются техническая грамотность и квалификация рабочих, они приобщаются к управлению производством. Все это укрепляет положение фирмы на рынке. такая практика используется повсеместно, начиная с гигантов, типа «Тайота» и все остальные предприятия.

Это характерное для Японии проявление «Группизма» - приверженности к коллективным формам труда. Это проявляется в исключительной преданности к фирме, ее делам. Группиз уходит корнями в 15век с его феодализмом и общинным сознанием. По японским законам:

· семья -первая община (группа), по законом, которой ребенок приучается жить. Надо почитать родителей, быть преданным семье. За это, в свою очередь, семья, окружает человека заботой и любовью. Эти семейные отношения проектируются и на фирму.

· Предприятие для японца подобно родному дому. Даже общаясь между собой японцы в разговоре об организации где они работают используют слово «ути» - дом, семья. Японец не может воспринимать себя вне коллектива, членом которого он является. Поведение каждого ориентировано на то, чтобы «вписаться» в действия группы, быть полезным. Очень цениться лояльность, умение ладить с людьми, дипломатичность. Прием на работу – благодеяние для работника, и он в таком случае, оказывается как бы в долгу за получение работы. Этот долг японец оплачивает своим трудом и преданностью фирме.

ü Продвижение по службе происходит в зависимости от возраста и стажа, а потом уже учитывается все остальные качества работника. В подготовке менеджеров, приоритет отдается тем компаниям, которые разрабатывают собственные программы подготовки, а университеты выполняют общеобразовательные функции. руководителей готовят сами фирмы на основе лозунга: «обучение посредством опыта», планомерно перемещая их по должностям. Это позволяет досконально изучить специфику фирмы. В японских фирмах каждый учиться и учит других (старшие – младших). Только к 35годам есть возможность получить руководящую должность.

ü Отличительной чертой управления японскими фирмами является использование системы пожизненного найма работников.

· «семейный найм», когда на работу принимаются родственники кадровых рабочих,

· найм по рекомендации, когда поручается сотрудник фирмы

ü Процесс принятия решений происходит по методу «увязки корней» - вышестоящее начальство согласует все вопросы с нижестоящими руководителями. Этот процесс может быть долгим, зато решение, после всех согласований выполняется быстро.

ü главные лозунг – нововведения. причем, нововведения входят в производство эволюционным путем, новые технологии «встраиваются в уже существующие». Японцы заимствуют новые идеи из других стран, но внедряют их лучше, чем на родине.

ü полезность сотрудника определяется не его постоянным физическим присутствием на рабочем месте, а потребностью компании в этом сотруднике;

ü тот кто умеет управлять подчиненными, - руководитель наполовину, а настоящий руководитель – тот, кто умеет управлять вышестоящими по должности;

ü планирование –залог успешной деятельности компании. Глава компании на 10 лет, руководитель высшего звена – 5лет, руководитель отдела -3года, подразделения –год.

2. Американская система менеджмента. Ориентируется на индивидуальные ценности и результаты.

3 предпосылки: наличие рынка, индивидуальный способ производства, корпорация – основная форма предпринимательства.

ü управление на основе индивидуальной ответственности, на оценке индивидуальных результатов. ответственность каждого работника четко определена, а каждый руководитель лично отвечает да выполнение директивно установленных результатов.

ü подбор кадров – по критериям образования, практического опыта работы, психологической совместимости. Ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых и др.

ü процесс принятия решений – осуществляются отдельными лицами, которые несут персональную ответственность за их правильность;

ü система подготовки менеджеров – 3 ступени: на основе теоретических и практических знаний, разбор управленческих ситуаций, управленческие игры, стажировки в крупных фирмах и т.д.

- 4 года в колледже или университете – ученая степень – бакалавр;

- 2 года по магистерским программам (обычно, после 2 лет работы);

- 3-4 года обучение по программам доктора философии, с обязательной защитой диссертации и присвоением ученой степени. Необходимо проводить исследования, преподавать. Менеджер – практик это магистр. Для усиления связи науки и практики многие школы берут в преподаватели людей, проработавших на руководящих должностях в фирмах и имеющих ученую степень. (престижны Гарворд и Слоуновская школа). Общая черта в обучении – психология 40-60%

· отсутствие у сотрудников преданности к работе;

· разграничение деловых и личных отношений.

Японская модель	Американская модель
философия фирмы
ü со сменой руководства философия не меняется. ü кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма»	ü смена руководства, сопровождается сменой управленческих работников и рабочих
цели фирмы
обеспечение прибыли и благосостояния всех работников	рост прибыли и дивидендов отдельных вкладчиков
организационная структура управления
ü фирма состоит из автономных в коммерческом плане фирм. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах ü использование проектных структур управления	ü корпорация состоит из автономных отделений ü использование матричных структур управления
найм и кадровая политика
ü широко используется труд выпускников школ и вузов ü переподготовка производится в самой фирме ü продвижение по службе с учетом выслуги лет ü оплата в зависимости от стажа и опыта работы (уравнительная ЗП)	ü найм через рынок труда ü соответствие вакантной должности при помощи: конкурса. сдача экзаменов, ü индивидуальная система оценки и аттестации работников. ü оплата труда в зависимости от индивидуальных показателей и заслуг
организация труда и производства
ü основное внимание – цеху (низовое звено производства) ü не создаются запасы и межоперационных заделов ü работа кружков «качества» и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производства ü обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют работ под девизом «действуй по ситуации»	ü основное внимание уделяется не производству, а адаптации со внешней средой ü работники выполняют работу, четко по должностной инструкции ü ставки заработной платы четко определены, в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации ü заработная плата устанавливается в зависимости от спроса и предложения на рынке труда
стимулирование работников
ü при благоприятном состоянии финансов премия выплачивается два раза в год (2-3 месячных оклада) ü выплаты льгот из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на мед. страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организация коллективного отдыха и др.	стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной компании в среднем в 3раза выше, чем президента японской фирмы
внутрифирменное планирование
ü руководитель подразделения – 1 год; ü руководитель отдела -планы на3года; ü руководитель высшего звена – 5 лет; ü руководитель предприятия -планы на 10-15лет ü план включает объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков.	ü отделения планирую отдельные финансовые показатели, затраты на производство и сбыт, НИОКР, которые корректируются в течении года
финансовая политика
ü часть прибыли отделения (до 40%) используется самостоятельно ü прибыль направляется на рационализацию производства, сокращение материальных издержек, внедрение новых технологий, модернизацию оборудования ü привлечение заемных средств	ü администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями ü расширение производства за счет покупки (слияния, поглощения) других компаний ü самофинансирование корпораций