КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Понятие и методы кадрового планирования. Нормирование труда
Тема 4. Планирование трудовых ресурсов организации Вопросы для повторения и обсуждения 1. Что понимается под трудовыми ресурсами и каковы их возрастные границы? 2. На какие категории подразделяется население и что представляет собой экономически активное и экономически пассивное население? 3. Что такое «рынок труда», его виды? 4. Какими бывают формы занятости? Раскройте понятие неполной занятости? 5. Каковы критерии отнесения к безработным согласно методологии Международной организации труда (МОТ)? 6. Укажите, какими бывают виды безработицы. В чём заключаются социальные последствия безработицы? 7. В чём состоят основные направления государственной политики в области занятости населения? 8. Раскройте особенности активной и пассивной политики в сфере занятости. Персонал – особый вид ресурсов, качества сотрудников не поддаются точному измерению, поэтому планировать потребность в персонале труднее, чем финансовые или материальные ресурсы, поэтому велика вероятность ошибок. Потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана, где есть специальный раздел «Персонал». Такая потребность также рассчитывается под план организационно-технических мероприятий. Кадровое планирование – определение численности работников, их профессионально-квалификационного состава, определение будущих потребностей в рабочей силе, оценка издержек на подготовку, оплату и развитие работников. Содержание кадрового планирования достаточно разнообразно. Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться такие проблемы формирования трудового потенциала, как: · удовлетворение потребности в персонале (кадрах), включая его пополнение из различных источников;
· высвобождение излишних кадров; · использование кадров; · расходование средств на персонал и др.
Наличиекадрового планирования: · позволяет оптимально использовать имеющийся персонал за счёт расширения должностных обязанностей работников, перевода их на другие места; · совершенствует процесс приема на работу, снижает издержки на поиск работников: вместо «пожарного» приёма – планомерный набор; · помогает организовать процесс профессионального обучения. Планирование потребности в работниках базируется на данных об имеющихся рабочих местах, об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей. Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих. Предприятия выходят на прямые связи с вузами для подбора специалистов на контрактной основе, причем в этом случае предприятия (фирмы) могут влиять на программу обучения специалиста в соответствии со специализацией, нужной для предприятия. План по численности работников должен был увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей. Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону. Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Вопросы планирования численности рабочих и других категорий персонала достаточно хорошо разработаны в методическом плане. В арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности рабочих в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, по рабочим местам, по нормативам численности и нормам обслуживания. Этот опыт расчетов в большей степени относился к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении длительного периода.
Плановая численность рабочих определялась исходя из трудоемкости продукции:
ЧРпл. = Тпн./(Фрв. *Квн.) где Тпн. – плановая нормативная трудоёмкость, нормо-часов; Фрв. – полезный годовой фонд времени одного рабочего; Квн. – планируемый коэффициент выполнения норм.
Методы планирования 1. Балансовый метод – метод взаимной увязки ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках определённого планового периода. При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая: · балансовый расчет потребности в рабочих в профессиональном разрезе; · балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы; · балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др. С помощью системы балансовых расчетов удается выявить не только необходимую потребность, но и возможность комплектования кадров из различных источников, роль каждого из них, составить обоснованные планы подготовки новых рабочих, переподготовки высвобождаемых и т.д. На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных рабочих. Аналогично строится баланс специалистов с той лишь разницей, что среди источников пополнения предприятия специалистами выделяются институты (академии) и техникумы (колледжи).
Нормы времени – величина затрат рабочего времени для выполнения отдельных работ (элементов работ) работником (или группой) определённой квалификации в данных условиях. Они устанавливаются в человеко-днях, человеко-часах. Как правило, рассчитываются нормы основного и вспомогательного времени. Эти нормы можно найти в отраслевых справочниках нормативов, либо разработать самой организацией на основании опыта. Нормативы времени устанавливаются для рабочих, деятельность которых задана характером оборудования (массовое, поточное, единичное производство). Нормы выработки – рассчитывается объём работы в натуральных единицах (штуках, метрах) за одну единицу рабочего времени (смена, месяц, час). Нормы обслуживания – установленный объём работ по обслуживанию определённого количества объектов в течение определённого периода времени. Нормирование осуществляется различными способами: · отчётно-статистический – по усреднённым фактическим результатам; · отчётно-производственный - хронометраж по сильным работникам; · аналитико-расчётный - расчёт идёт исходя из возможностей человеческого организма.
2. Анализ и описание работы: основные направления и методы. Структура и значение должностной инструкции Анализ работы – это определение наиболее существенных характеристик работы. Он проводится для того, чтобы определить сложность работы, функциональные обязанности каждого работника и уточнить квалификационные требования к самим работникам. На базе проведённого анализа и описания работы составляется расчёт численности работников, разрабатываются параметры отбора кандидатов на должности, формируется система оплаты труда.
Основные этапы организации процесса анализа работы: · определение группы работ и анализ существующей документации; · привлечение линейных руководителей к процессу анализа. Они уточняют описание работы, помогают определить критерии эффективности работы; · проведение анализа с использованием интервью, опросных листов, наблюдений; · разработка должностных инструкций, где перечисляются основные функциональные и квалификационные требования к работнику; · постоянная корректировка этих требований (в среднем один раз в три-пять лет). Основным нормативным документом для проведения анализа работы является Типовое положение об аттестации, рационализации, учёте и планировании рабочих мест. На его основе в каждой отрасли и на предприятии разрабатывается паспорт рабочего места. Основные направления анализа работы: · анализ работы по технической оснащённости рабочих мест для определения сложности, разрядности работ; · описание типичных рабочих функций; · анализ по призводственно-экологическим и организационно-техническим условиям труда (нормальные, неблагоприятные и особо опасные); · анализ по интенсивности труда (общая физическая тяжесть труда, степень монотонности, степень нервной нагрузки). На основе анализа работы составляется описание рабочего места (спецификация) и должностная инструкция.
Структура и значение должностной инструкции Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определённой должности. Она составляется для каждой штатной единицы организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта. Должностная инструкция может быть индивидуальной (ориентирована на определённую должность или конкретное лицо) или типовой (относится к группе должностей одного уровня). Она разрабатывается для специалистов и руководителей, кроме первых лиц и руководителей подразделений. Деятельность первых лиц организации регламентируется Уставом организации, а деятельность руководителей подразделений – Положением о подразделении.
Цели разработки должностной инструкции: 1) обеспечивает рациональное разделение труда между сотрудниками, разграничение их функций, полномочий и ответственности на основе чёткой регламентации трудовой деятельности; 2) помогает правильному подбору кадров; 3) укрепляет служебную дисциплину. Основным нормативно-правовым документом является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждённый Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 года №37 и периодически пересматриваемый с учётом произошедших преобразований и практики применения характеристик. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчинённости. Структура должностной инструкции 1. Наименование организации – оно должно соответствовать названию в учредительных документах. 2. Наименование должности – на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. 3. Общие положения: категория персонала (руководитель, специалист, технический исполнитель) и краткая характеристика квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам в соответствии с занимаемыми ими должностями, порядок назначения, замещения и освобождения от должности. 4. Должностные обязанности сотрудника. 5. Права – полномочия, которые даны служащему для выполнения работы (право подписывать и визировать документы, право получать необходимую информацию и пр.). 6. Ответственность – перед кем отвечает, как отчитывается, критерии оценки результатов работы сотрудника. 7. Ссылка на документ, в соответствии с которым разработана данная должностная инструкция. 8. Подпись руководителя структурного подразделения, согласование с юристом и отметка об ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией. 3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы Если мы хотим отобрать человека для выполнения какой-либо работы, то необходимо заранее определить требования, которые данная работа предъявляет к работнику, и зафиксировать эти требования в специальном документе – личностной спецификации. Личностная спецификация – это параметры, которыми должна обладать личность для успешной работы. Одним из пионеров системного подхода к описанию этих параметров является английский профессор Алек Роджер. Его статья «План из семи пунктов» заложила основу стандарта документа «Личностная спецификация». Суть идеи А. Роджера состоит в том, что все характеристики личности, которые анализируются на предмет их соответствия требованиям выполняемой работы, можно сгруппировать в семь разделов. Эти разделы имеют свои подразделы, содержание которых может варьироваться в зависимости от должности. Эти подразделы рассматривались Роджером как руководство по планированию собеседования при приёме на работу, как вопросы, которые работодатель должен задать себе, собирая информацию о кандидате. Таблица 4.1
Основные параметры личностной спецификации
Из предложенного перечня выделяют три категории качеств для конкретной должности: · основные требуемые качества, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне; · желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия других главных качеств; · противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам. Эти данные могут быть представлены в форме таблицы 4.2. Таблица 4.2
Личностная спецификация
Личностная спецификация – это требования должности и организации к личности кандидата. Если данные требования совпадают с личностными установками кандидата, то это благо для человека и для организации. При определении качеств всегда следует помнить об опасности перебора, о необходимости поиска не идеального, а подходящего кандидата. Не следует забывать и о необходимости чёткой терминологии при определении личных качеств кандидата. Такие описания, как «хорошее образование», «средний интеллект» и т.п. – субъективные понятия, интерпретируемые различными людьми по- разному. Например, уровень образования должен быть чётко определён указанием желаемого учебного заведения, минимальным уровнем успехов. План из семи пунктов является не единственным подходом к написанию личностной спецификации, определению требований к работнику.
Дата добавления: 2014-12-27; Просмотров: 610; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |