КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
В сфере управления персоналом 2 страница
Мотивация - система взаимосвязанных и взаимообусловленных факторов, являющихся побудительной причиной, поводом к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации. Мотивы делятся на внешние и внутренние. Мотив считается внешним, если основной причиной является получение чего-либо за пределами выполняемой деятельности; внутренним -если человек получает удовлетворение непосредственно от самой деятельности. Набор кадров - процедуры выбора и назначения, которые связаны с вовлечением в сферу управления или производственную сфе-ру работников со стороны, ранее не работавших на предприятии или в организации, и по своей квалификации, уровню знаний и практичес-ким навыкам отвечающих требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность. Норма управляемости - регламентированная численность ра-ботников, которой в данных конкретных условиях может руководить один человек. Организационная структура - логическое соотношение ис-полнительных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда. Персонал управления - совокупность работников, объединенных в специализированные службы и подразделения, на которые воз-ложено выполнение функций управления. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления: руководители (принимают управленческие решения по важнейшим вопросам деятельности персонала управления), специалисты (выполняют функции подготовки и разработки управленческих решений) и служащие (осуществляют информационное обеспечение персонала управления).
Персональная информационная система - автоматизированная система, предназначенная для организации, хранения, обновления и представления пользователю информации в соответствии с его запросами. Служит основой автоматизации формирования управленчес-кого решения на базе исходной информации о состоянии управляе-мого объекта, методов, средств оптимизации и опыта пользователя. Подбор кадров - составная часть кадровой работы в организа-ции, выполняемой на основе общих и конкретных требований, предъяв-ляемых к кандидатам на занятие вакантной должности; предполагает оценку всех имеющихся кандидатов на вакантную должность, на базе которой принимается решение по выбору одного из них. Подбор, как правило, осуществляется в рамках проведения набора, выдвижения или ротации кадров. Приказ - правовой акт, издаваемый единолично руководителем учреждения; является формой доведения до исполнителей наиболее важных решений. В зависимости от содержания различаются прика-зы по личному составу (по кадрам) и по вопросам общей деятельности. Текст приказа состоит из двух частей: вводной (излагаются осно-вания для издания документа) и распорядительной (содержит конкретные задания, мероприятия с указанием исполнителей и сроков исполнения). Профессионально-квалификационная мобильность кад - ров - процесс перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами в результате приобретения производственного опыта, знаний, навыков и умений. Перемещение между квалификационными группами представляет собой переход из групп рабочих малоквалифицированного труда в группу квалифицированного, затем высококвалифицированного труда. Рабочее место руководителя - место приложения труда, оснащенное соответствующим оборудованием, средствами оргтехники и другими принадлежностями, необходимыми для наиболее эффек-тивного выполнения возложенных обязанностей. Оборудуется в от-дельном кабинете и, как правило, состоит из трех функциональных зон: рабочей, зоны совещаний, зоны отдыха.
Распоряжение - правовой акт, издаваемый единолично руководителем учреждения; является формой доведения оперативных вопросов до исполнителей. Как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга должностных лиц. Резерв на выдвижение - группа работников, работающих в данном трудовом коллективе, каждый из которых по результатам деятель-ности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице руководитель. Эта группа -основной источник пополнения руководящих кадров предприятия. Ротация кадров - процедура назначения, в рамках которой место работы и должность конкретного работника могут меняться по горизонтали при повышении им своей квалификации (например, повы-шение разряда или категории). Руководство персоналом - влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и на группу работников, побуждающее выполнять их полученные задания и работать для достижения поставленных целей. Совещание - коллегиальная форма подготовки управленческого решения. Проводится с целью достижения согласованного коллективного решения или информирования его участников по конкретным вопросам деятельности структурного подразделения, учреждения и т. п. Совместительство - выполнение работником помимо своей основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях тру-дового договора в свободное от основной работы время. Стабильность кадров - постоянство состава работников предприятия, обусловленное совпадением общественных и личных интересов. Стабильность производственного коллектива предпола-гает длительную совместную работу его членов. К числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся на пред-приятии свыше трех лет. В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируют-ся высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу предприятия. Стиль руководства - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых управленческих задач и выра-ботки соответствующих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Опре-деляется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей ру-ководства: демократический (коллегиальный), директивный (авторитар-ный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархичес-кий).
Структура личности работника - сочетание индивидуаль-но-психологических и общественно-политических качеств личности, проявляемых через отношение работника к явлениям и событиям во внешнем окружении, а также через своеобразие реализации его внут-ренних психологических функций (памяти, воображения и т. п.). Структура управления - состав управленческих звеньев и должностных лиц с учетом разделения сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненности и взаимодействия. Текучесть кадров - форма перераспределения рабочей силы, характеризующаяся процессом неорганизованного перемещения ра-ботников из одних предприятий на другие. Формами текучести кад-ров являются увольнения работников по собственному желанию в случае смены места работы, увольнения за нарушения трудовой дис-циплины. В основе текучести кадров лежат факторы объективные (ус-ловия и организация труда, бытовые условия и т. д.) и личные (пол, возраст, семейное положение, размер заработной платы и т. д.). Причины текучести - конкретные комбинации объективных и личных факторов. Техника управления - совокупность операций, процессов и процедур управленческого труда, выполняемых формализованно на ос-нове существующих правил и инструкций с использованием средств оргтехники и вычислительной техники, способствующих повышению производительности труда руководителя. Технология управления - совокупность приемов выполнения управленческих работ с целью установления рациональной схемы вза-имодействия линейных и функциональных органов управления, струк-турных подразделений, других звеньев управления. Характеризуется процессами движения и обработки информации в системе управления.
Трудовая карьера - процесс трудовых перемещений для каж-дого отдельного работника. Может быть стабильной - в пределах одного рабочего места - и динамичной - со сменой рабочих мест. Карьера бывает горизонтальной (повышение квалификации по одной специальности), вертикальной (продвижение работника строится по должностному признаку) и ступенчатой (объединяет горизонтальное и вертикальное продвижения). Трудовая карьера работника зависит от образования, квалификации, стажа работы, места рождения, социальной активности. Управление кадровыми перемещениями - подбор и расста-новка кадров с целью нахождения оптимального размещения работ-ников в структуре производственного коллектива. Управление персоналом (управление человеческими ресурсами организации) - обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели с исполь- зованием элементов обучения, мотивации и информирования работ-ников; деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них. В основе эффек-тивного у. п. лежит продуманная стратегия использования и развития человеческих ресурсов. В широком значении этот термин приме-няется как синоним термина “управление человеческими ресурсами”. Более того, в последние 10-15 лет понятия “человеческие ресурсы” и “управление человеческими ресурсами” все больше утверждаются взамен понятий “персонал” и “у. п.”; соответственно функциональ-ные службы, которые ранее именовались “отделы кадров” или “от-делы управления персоналом”, получают название “отдел человеческих ресурсов”. Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы “человеческих отноше-ний”. Сущность концепции человеческих ресурсов состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности; люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации. У. п. как синоним управления человеческими ресурса-ми наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, чет-ким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации включает планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в частности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т. п.), создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и личностного совершенствования, что в конечном счете помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин “управление человеческими ресурсами” акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие “у. п.” в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина “кадровый менеджмент”. Управленческая ситуация - сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой вырабатывается управленческое решение. Управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функции управления на предприятии (в учреждении, организа-ции и т. п.), обеспечению целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива для решения стоящих перед ним задач. Управленческое общение - общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функции управления (изменения деятельности подчиненных в определенном направлении, поддержания ее в заданном или формирования в новом направлении). Выделяют три основные функции управленческого общения: выдачу распорядительной информации, получение информации обратно (обратную связь) и выдачу оценочной информации (оценки выполнения задания подчиненным). Управленческое решение - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления. Основывается на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определении цели и содержит программу ее достижения. Принимается полномочным руководителем в пределах предоставленных ему прав с учетом действующего законодательства. Классифицируется по разным признакам: времени управления (стратегическое, тактическое, оперативное), степени участия коллектива, специалистов (индивидуальное и коллективное), содержанию управленческого про-цесса (социальное, экономическое, организационное, техническое). Тех-нология принятия управленческих решений включает следующие ос-новные этапы: подготовку решения (выявление и анализ управленческой ситуации), принятие решения (оценку альтернативных решений и выбор среди них единственного), реализацию решения (организацию исполнения). Человеческие ресурсы - термин, характеризующий с качественной и содержательной сторон кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или тру-довые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности, - кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ре-сурсам, термин “ч. р.” включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, их общую культуру, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, “кружки качества”, “дух команды” и т. д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др. Этот термин тесно связан с понятиями “кадровый потенциал”, “трудовой потенциал” предприятия, организации, региона, отрасли. Функции управления раз-витием ч. р., в частности, реализуются: 1) в программах развития куль-туры и системы общего образования; 2) в совершенствовании профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров; 3) в изменении содержания труда, форм его организации и мотивации; 4) в рационализации форм и методов под-бора, оценки, аттестации и продвижения работников и др. Экспертная оценка - количественная или качественная оценка специалистами управленческой ситуации, не подлежащей непосред-ственной оценке со стороны руководителя ввиду ее нестандартнос-ти. Достоверность оценки зависит от индивидуальных качеств эксперта. Этика руководителя - система норм нравственно-этического поведения, основанная на понимании и учете психологии людей, воспитанности личности, культуре управления и умении управлять своими чувствами, эмоциями в процессе личностных взаимоотношений с подчиненными и вышестоящими руководителями. Эффективность труда персонала управления - мера соответствия затрат и результатов труда работников служб и подразде-лений, на которые возложено выполнение функций управления при условии решения поставленных перед ними задач и достижения це-лей деятельности предприятия (организации). Литература 1. Колесников Ю. Краткий толковый словарь // Служба кадров. -1997.- № 1-6. 2. Свистунов В. 50 терминов по управлению // Проблемы теории и практики управления. - 1992. - № 4. 3. Щёкин Г. В. Управление персоналом: Словарь-справочник. - К.: ВЗУУП, 1991. СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛ I. ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: МИРОВОЙ ОПЫТ............................................................................. 3 1. Эволюция менеджмента.................................................................................... 4 1.1. Промышленный менеджмент.................................................................. 9 1.2. Профессиональный менеджмент........................................................... 11 1.3. Предпринимательский менеджмент...................................................... 16 2. Менеджмент человеческих ресурсов.............................................................. 19 2.1. Возникновение и развитие менеджмента человеческих ресурсов............................................................................. 20 2.2. Цикл менеджмента человеческих ресурсов и функция менеджера............................................................................... 24 2.3. Процедуры менеджмента человеческих ресурсов.............................. 27 3. Новое в теории и практике управления персоналом................................. 31 3.1. Новые концепции использования человеческого фактора.............. 32 3.2. Кадровая стратегия и планирование...................................................... 35 3.3. Роль службы управления персоналом................................................. 38 4. Кадровая служба и ее функции........................................................................ 40 4.1. Требования к работникам кадровых служб.......................................... 43 4.2. Организация кадровой службы............................................................... 44 4.3. Роль кадровых служб в формировании производственных коллективов и их развитии 49 5. Цели и основные методы управления персоналом................................... 51 5.1. Слагаемые системы управления персоналом..................................... 51 5.2. Методы оценки работников..................................................................... 56 5.3. Социально-биографический анализ как средство оценки работника...................................................................................... 62 6. Профессиональная ориентация: организационные аспекты................... 65 6.1. Профориентация в США и Канаде.......................................................... 67 6.2. Профориентация в Западной Европе................................................... 74 6.3. Профориентация в Японии..................................................................... 78 7. Непрерывное образование: концепция и ее реализация........................ 80 7.1. Возникновение и содержание концепции непрерывного образования.................................................................... 80 7.2. Образование и бизнес.............................................................................. 87 7.3. Организация внутрифирменного обучения......................................... 94 РАЗДЕЛ II. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ................ 98 8. Управление кадрами как динамическая система......................................... 99 8.1. Предмет, задачи и содержание управления кадрами.................. 100 8.2. Принципы и методы управления персоналом............................ 104 8.3. Механизм управления кадрами....................................................... 105 9. Кадровые службы - средство реализации кадровой политики.............. 109 9.1. Основные направления перестройки работы кадровых служб 110 9.2. Профессионально-квалификационные требования к работникам по кадрам.................................................................... 112 9.3. Методы подбора и подготовки работников по кадрам............... 115 10. Планирование и прогнозирование в работе с персоналом................ 119 10.1. Планирование работы с кадрами.................................................... 119 10.2. Прогнозирование в управлении персоналом............................ 124 10.3. Социальное планирование на производстве............................... 126 11. Методы определения потребности в кадрах............................................ 129 11.1. Планирование численности и состава работников.................... 129 11.2. Определение потребности в специалистах.................................. 131 11.3. Методы расчета потребности в рабочих кадрах........................... 134 12. Комплектование кадрового корпуса и профессиональная ориентация 141 12.1. Распределение молодых специалистов и молодых рабочих.... 142 12.2. Набор кадров через органы трудоустройства............................... 144 12.3. Организация профориентационной работы на производстве.... 146 13. Организация работы с персоналом управления.................................... 150 13.1. Анализ качественного состава кадров управления...................... 151 13.2. Квалификация персонала управления........................................... 155 13.3. Принципы и методы работы с резервом руководителей............ 157 14. Текучесть кадров и пути ее сокращения................................................... 165 14.1. Анализ текучести кадров на производстве..................................... 165 14.2. Управление процессами текучести кадров.................................... 169 14.3. Адаптация молодых работников и совершенствование социально-психологического климата на производстве 171 15. Управление дисциплиной и оплатой труда............................................ 174 15.1. Основные виды нарушений трудовой дисциплины.................... 174 15.2. Организация учета использования рабочего времени............... 176 15.3. Управление мотивацией и оплатой труда..................................... 179 РАЗДЕЛ III. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ................................................... 182 16. Методико-диагностические материалы для проведения профориентационной работы........................................................ 183 16.1. Методика определения направленности профессиональных интересов школьников (Карта интересов) 183 16.2. Дифференциально-диагностический опросник выбора школьниками будущей трудовой деятельности.......... 187 16.3. Тест “Коммуникативность и адаптация работника в коллективе”....................................................................................... 190 17. Материалы для подбора кадров управления........................................... 191 17.1. Методики определения организаторских и творческих способностей............................................................. 191 17.2. Тест “Определение степени мотивации достижения”................. 197 17.3. Тест “Как планировать деловую карьеру”....................................... 199 18. Материалы для аттестации и работы с резервом................................... 201 18.1. Методика определения комплексной оценки личности руководителя..................................................................... 201 18.2. Методика проведения экспертной оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов 18.3. Тест “Оценка эффективности управления на предприятии (в организации)”................................................. 230 19. Материалы для оценки взаимоотношений в коллективе...................... 237 19.1. Тест “Определение причин трудностей в отношениях с окружающими”........................................................ 237 19.2. Тест “Агрессивность характера”..................................................... 238 19.3. Тест “Авторитет работника в коллективе”...................................... 242 20. Материалы для самооценки управленческого труда............................. 244 20.1. Тест “Умение организовать свой труд”........................................... 244 20.2. Тест “Умение работать с документацией”.................................... 249 20.3. Тест “Умение вести деловые совещания”....................................... 252 ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ............... 256 У пропонованому поабнику на основ! широкого використання сучасних наукових уявлень розкриваються основы концепцм та методи св!тового кадрового менеджменту, а також система управлшня персоналом вггчизняних шдприемств. Подаються соцю-лопчн! та психолопчн! методики вивчення ефективност! кадровоТ роботи на вироб-ництв. Для студент коледж!в, слухач!в системи перешдготовки та шдвищення квал!ф1-кацм кадр1в, а також для викладач1в i прац1вник1в кадрових служб. Навчальне видання Автор-укладач ЩОК1Н Георпй Васильевич
Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 1296; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |