На стороне работодателя 1 страница

§ 1. Предпосылки образования и разновидности "расщепленной"

множественности лиц на стороне работодателя в трудовом

договоре. "Расщепленная" множественность лиц

на стороне работодателя в свете концепций

Н.Г. Александрова и Л.С. Таля

Выше мы определили "расщепленную" множественность лиц как явление, при котором на одной или на обеих сторонах правоотношения выступают два субъекта, а права и обязанности, принадлежащие стороне в целом, распределены между участниками множественности таким образом, что каждый из участников обладает правом (правами) и (или) несет обязанность (обязанности), непосредственно отсутствующие у другого участника.

Соответственно, в трудовом договоре названная множественность на стороне работодателя может появиться тогда, когда между несколькими лицами распределяются такие права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении, как обязанность предоставить работу определенного количества и качества, обязанность по выплате заработка, а также выплат гарантийного и компенсационного характера, обязанность по несению материальной ответственности перед работником, право на получение труда работника, право привлекать работника к материальной ответственности и требовать от него возмещения причиненного вреда. Поскольку упомянутые обязанности работодателя носят обобщенный характер, они могут конкретизироваться в других правах и обязанностях, которые также теоретически можно "расщепить" между несколькими лицами. Поскольку наша работа имеет своей целью разработку основ теории множественности лиц на стороне работодателя, мы не станем рассматривать более "мелкие" права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении с точки зрения множественности лиц.

Как указывалось выше, трудового отношения нет и не может быть при отсутствии хозяйской власти стороны, предоставляющей работу, над стороной, получающей работу. Осуществление этой власти априори предполагает наличие прав и обязанностей по отношению к работнику. Следовательно, возможна ситуация, при которой права и обязанности, конкретизирующие хозяйскую власть и обусловливающие ее пределы, будут распределяться между несколькими лицами, что означает, на наш взгляд, появление "расщепленной" множественности лиц на стороне работодателя. Помимо этого не исключена ситуация, когда хозяйская власть будет полностью принадлежать одному лицу, а часть из остальных прав и обязанностей в трудовом правоотношении - другому лицу, что также позволяет говорить о наличии рассматриваемой нами формы множественности.

В § 4 главы I нашей работы мы указали на то, что работодатель должен иметь имущество, сферу приобретения труда и хозяйскую власть. Однако применительно к "расщепленной" множественности лиц возникает вопрос: могут ли данные сферы распределяться между тремя лицами (группами лиц) <1> или двумя лицами (группами лиц)?

--------------------------------

<1> Иными словами, может ли обладателем имущества, из которого оплачивается труд работника, быть Иванов, обладателем сферы приобретения труда - Петров, а обладателем хозяйской власти - Сидоров?

Теоретически мы не исключаем ситуацию распределения названных сфер между тремя лицами (группами лиц) <1>, однако практически она настолько маловероятна, что мы сосредоточим наше внимание на анализе таких моделей "расщепленной" множественности лиц, в которых имущество, сфера приобретения труда и хозяйская власть распределены между двумя лицами (группами лиц).

--------------------------------

<1> Например, при заключении трудового договора с работником в пользу третьего лица, которое является недееспособным.

Перейдем к рассмотрению предпосылок для "расщепления" прав, обязанностей и хозяйской власти работодателя.

1. Возможна ситуация, при которой лицо нуждается в привлечении наемного труда, но не имеет достаточных средств для его оплаты. Из этой ситуации могут быть два выхода: первый - это привлечение заемных средств для оплаты труда работника, второй - принятие на себя обязанности по оплате труда работника третьим лицом. Соответственно, "расщепление" хозяйской власти, прав и обязанностей работодателя будет происходить следующим образом: одно лицо осуществляет хозяйскую власть и получает труд работника, а другое несет обязанности по выплате заработной платы. Более подробным изучением этой ситуации, а также распределением и осуществлением других прав и обязанностей работодателя мы займемся при рассмотрении данной разновидности "расщепленной" множественности лиц на стороне работодателя в следующем параграфе. Возникать она будет при заключении трудового договора с работником в пользу третьего лица, в рамках которого мы и проанализируем распределение и осуществление прав, обязанностей и хозяйской власти работодателя.

2. В хозяйственном обороте не последнее место занимают сделки по возмездному предоставлению имущества в пользование - аренде. Однако при совершении и исполнении таких сделок возникает двоякая ситуация. С одной стороны, имущество будет использоваться арендатором в своих хозяйственных целях, т.е. коммерчески эксплуатироваться. С другой стороны, это имущество будет требовать содержания и ухода, а также обеспечения технической возможности осуществлять коммерческую эксплуатацию, т.е. технической эксплуатации. При этом арендатор может либо вообще не иметь достаточных ресурсов для осуществления технической эксплуатации, либо желать освободить себя от затрат по технической эксплуатации. Следовательно, техническую эксплуатацию должно взять на себя другое лицо - и в подавляющем большинстве случаев это будет не кто иной, как арендодатель. Осуществляться данная эксплуатация будет наемными работниками арендодателя, который в этой части будет осуществлять по отношению к ним хозяйскую власть. Однако коммерческая эксплуатация имущества может предполагать возможность дачи обязательных указаний лицам, осуществляющим техническую эксплуатацию, т.е. осуществление директивной составляющей хозяйской власти. Таким образом, хозяйская власть работодателя будет разделяться между двумя лицами - арендодателем и арендатором. Дача обязательных указаний, связанных с коммерческой эксплуатацией имущества, лицам, осуществляющим техническую эксплуатацию имущества, возможна при аренде особого вида имущества - транспортных средств, которую мы и будем рассматривать в рамках изучения данного вида "расщепленной" множественности лиц на стороне работодателя.

3. В настоящее время существует вероятность того, что недееспособный гражданин реально может оказаться собственником довольно значительного имущества. Вместе с тем такого гражданина необходимо содержать, обеспечивать уходом и лечением (что и составляет одну из основных обязанностей опекунов). Для ухода за недееспособным лицом и управления принадлежащим ему имуществом зачастую необходимо привлекать наемный труд (няни, сиделки, садовника и т.п.). Очевидно, что заключать трудовой договор с работником и осуществлять по отношению к нему хозяйскую власть будет законный представитель недееспособного лица - сам недееспособный сделать этого просто не в состоянии. Однако у законного представителя могут отсутствовать необходимые денежные средства для организации и оплаты труда работника, которые, однако, могут наличествовать у представляемого.

Следовательно, возможна ситуация, когда право на получение труда (когда речь идет об обслуживании имущества <1>) и имущественное обременение по его оплате будет у недееспособного лица, а осуществлять хозяйскую власть и предоставлять трудящемуся работу будет законный представитель недееспособного. Таким образом, мы также получим "расщепленную" множественность лиц на стороне работодателя.

--------------------------------

<1> Когда речь идет об обслуживании личности недееспособного (в смысле как ухода, так и воспитания), то ситуация несколько сложнее, поскольку здесь труд фактически будет приобретаться и законным представителем недееспособного лица в его неимущественной сфере, существующей в силу личных отношений между ним и недееспособным. Отделить сферу приобретения труда, принадлежащую недееспособному, и сферу труда, принадлежащую представителю, здесь вряд ли вообще возможно.

Таковы основные, на наш взгляд, разновидности "расщепленной" множественности лиц на стороне работодателя <1>. Поскольку в отличие от "параллельной" множественности при "расщепленной" множественности в каждом из ее вариантов будет свое распределение прав, обязанностей и хозяйской власти между участниками множественности, мы будем изучать это распределение в рамках каждого варианта данной множественности по отдельности.

--------------------------------

<1> "Основными" мы именуем эти разновидности не в силу их распространенности в реальной жизни (случаи заключения трудовых договоров с участием недееспособного лица на стороне работодателя нам, например, вообще неизвестны), а потому, что, рассмотрев конструкции "расщепленной" множественности лиц на стороне работодателя, заложенные в каждом из них, можно, на наш взгляд, составить достаточно целостное представление о названной множественности как общей категории. Разумеется, мы совершенно не исключаем возможность существования других разновидностей "расщепленной" множественности лиц на стороне работодателя.

Прежде чем перейти к ним, необходимо проанализировать концепцию Н.Г. Александрова о правовом положении в трудовом правоотношении администрации предприятий и учреждений, изложенной в его фундаментальном труде "Трудовое правоотношение". Эта концепция состоит в следующем.

Юридическое лицо является контрагентом трудящегося в трудовом правоотношении в той части, в какой это правоотношение носит имущественный характер. Юридическое лицо по трудовому правоотношению несет имущественную ответственность перед трудящимся. Но на "работодателях" (кавычки Н.Г. Александрова. - М.Х.) лежат обязанности не только имущественного характера, и за неисполнение неимущественных обязанностей несет ответственность не юридическое лицо, а физические лица, которые занимают соответствующие административные должности <1>.

--------------------------------

<1> Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 2006. С. 209.

Вместе с тем в трудовом правоотношении контрагент трудящегося наделен также неимущественными правами, которые не могут принадлежать юридическому лицу. Например, право дисциплинарной власти принадлежит не юридическому лицу, а уполномоченному на то административному лицу <1>.

--------------------------------

<1> Там же. С. 210.

Следовательно, делает вывод Н.Г. Александров, необходимо различать двоякую юридическую роль администрации в трудовом правоотношении: в одних случаях административное лицо действует в качестве органа или другого представителя юридического лица, осуществляя имущественную правоспособность последнего, при этом действия лиц административного персонала считаются действиями самого юридического лица; в других случаях административное лицо выступает в качестве субъекта самостоятельных должностных прав и обязанностей, закрепленных за ним как за должностным лицом. Имущественные правоотношения трудящегося с юридическим лицом и его неимущественные правоотношения с администрацией неотделимы друг от друга. Они возникают, изменяются и прекращаются в результате одних и тех же юридических фактов, образуя единое, но сложное трудовое правоотношение <1>.

--------------------------------

<1> Александров Н.Г. Указ. соч. С. 210.

На первый взгляд может показаться, что идея разделения в трудовом правоотношении предприятия (учреждения) как юридического лица и администрации как должностных лиц является производной исключительно от социально-экономических реалий того времени, когда она была сформулирована. Действительно, когда юридические лица рассматривались в качестве звеньев государственного управления экономикой, об их самостоятельности как отдельных субъектов права можно было говорить только с большой долей условности. Предприятие (учреждение) представляло собой в трудовом правоотношении своего рода место приложения труда работника и источник осуществления его выплат, тогда как управлением труда работника, надзором и контролем за ним занимались, по сути, государственные чиновники.

При более внимательном рассмотрении мы обнаружим, что истоки рассматриваемой теории лежат во взглядах, которые возникли в рамках принципиально иной социально-экономической формации.

Проблема разграничения правового положения собственника предприятия и управляющего предприятием (у Н.Г. Александрова она трансформировалась в разграничение юридического лица как работодателя и его администрации) появилась еще в дореволюционный период. Уже тогда было констатировано, что правовое положение заведующего предприятием в сфере промышленного рабочего права с трудом поддается юридической квалификации <1>. Л.С. Таль, проанализировав действующее в то время законодательство и опираясь на свой подход к хозяйской власти как функции, отличной от субъективного права хозяина как владельца предприятия, пришел к выводу, что заведующий - это лицо, осуществляющее в промышленном предприятии на основании договора хозяйскую власть по отношению к рабочим и ответственное, по закону, за соблюдение в нем должного порядка <2>. При этом владелец предприятия терпит некоторое умаление своих хозяйских прав: один только заведующий может подписывать расчетные книжки, вывешивать правила и табели, определяющие внутренний порядок, только его указания обязательны для рабочих, и только он один может подвергать их дисциплинарной ответственности <3>.

--------------------------------

<1> Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 105.

<2> Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 106.

<3> Там же.

Таким образом, концепция Н.Г. Александрова является, по сути, логическим завершением теоретических взглядов Л.С. Таля.

Несмотря на безусловную привлекательность рассмотренных теорий, весьма близко стоящих к предложенной нами концепции "расщепленной" множественности лиц, мы не можем с ними согласиться в настоящее время. В самом деле, на основании чего делается вывод о том, что администрация (заведующий) выступает перед работником в качестве самостоятельного субъекта, а не представителя или органа работодателя? На основании двух аргументов именно должностные лица администрации несут публичную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей по отношению к работнику, а защита прав работника, вытекающих из его взаимоотношений с администрацией (например, право требования своевременного снабжения инструментами и материалами) осуществляется не в порядке гражданского иска к работодателю - юридическому лицу, а в порядке жалобы, рассматриваемой соответствующими административными инстанциями <1>.

--------------------------------

<1> Второй критерий (помимо первого), хотя прямо в качестве такового и не называемый, предложен Н.Г. Александровым (Указ. соч. С. 211).

По поводу второго из предложенных аргументов сразу можно сказать, что в настоящее время он утратил свою актуальность, поскольку действующие трудовое и гражданское процессуальное законодательство не содержат препятствий к тому, чтобы оспаривать в суде нарушение любого права работника <1>.

--------------------------------

<1> К сожалению, бывают случаи, когда даже в суде работник может защититься только от будущего нарушения со стороны работодателя, но не от состоявшегося нарушения. Например, если работник вовремя не получил по вине работодателя инструменты, необходимые для работы, у него тем самым возник простой по вине работодателя, который может оплачиваться в размере двух третей от средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Взыскать недополученную по вине работодателя денежную разницу работник не сможет, даже если бездействие работодателя будет признано судом незаконным, поскольку иное бы просто лишало норму ч. 1 ст. 157 ТК РФ всякого смысла.

Что же касается первого аргумента, то непонятно, как несением публичной ответственности в рамках уголовных или административных правоотношений можно обосновать наличие сосубъектности в трудовых правоотношениях. С тем же успехом можно сказать, что раз уголовную ответственность за мошенничество, выразившееся, например, в заключении договора поставки с намерением получить деньги от контрагента и не осуществить передачу товара, будет нести единоличный исполнительный орган соответствующего юридического лица, то в договоре поставки на одной из сторон будут два субъекта: юридическое лицо и его руководитель.

Ответственность перед участником трудового правоотношения - работником в настоящее время всегда будет нести работодатель как самостоятельное (физическое или юридическое) лицо, а не администрация или заведующий.

Таким образом, в условиях рыночной экономики, когда юридические лица являются самостоятельными хозяйствующими субъектами, нет ни теоретических, ни практических оснований для такого разделения. Администрация юридических лиц может действовать и действует от их имени не только в имущественных отношениях, но и в отношениях по организации и управлению трудом. Разделять их нет никакого смысла.

§ 2. "Расщепленная" множественность лиц на стороне

работодателя в трудовом договоре с работником

в пользу третьего лица

Ситуация, при которой получателем труда и субъектом, осуществляющим хозяйскую власть, будет одно лицо, а субъектом, обязанным оплачивать труд работника, - другое лицо, крайне маловероятна. Должны быть очень веские причины, чтобы кто-то согласился оплачивать работу в пользу другого лица. Однако такие причины все же могут быть, и их нельзя сбрасывать со счетов. Итак, какие же это причины?

С экономической точки зрения оплата труда, осуществляемого в пользу третьего лица, в том случае, когда отсутствует встречное предоставление со стороны субъекта приобретения труда, является не чем иным, как дарением. Причем дарением не однократным, а длящимся. Очевидно, что в основе такого дарения будут, скорее всего, лежать глубокие личные отношения между дарителем и одаряемым. Исходя из этого, мы можем представить такую ситуацию, как, например, заключение супругом трудового договора с водителем автомашины, по которому тот обязуется быть личным шофером супруги на ее автомобиле. Также не исключена возможность заключения договора с наемным работником в пользу третьего лица как формы помощи со стороны благотворительной организации, например, фондом в пользу дома призрения.

Можно задаться вопросом, а почему бы в этой ситуации просто не передавать соответствующему субъекту необходимые суммы денег, на которые он сможет нанимать себе работников? К чему такая экзотичная для традиционных трудовых отношений схема, как договор в пользу третьего лица?

Ответ на этот вопрос заключается в следующем. В данном случае предоставление денежных средств имеет строго целевое назначение: оплату труда наемного работника. Следовательно, даритель будет иметь интерес в контроле за расходованием этих средств. Однако контроль наиболее надежен тогда, когда субъект сам делает то, что хочет контролировать.

Кроме того, взглянем на ситуацию со стороны наемного работника. Предположим, что ему предлагают трудоустроиться в организации, которая имеет постоянные серьезные трудности с финансированием. Согласится ли он работать в такой организации под "честное слово" или даже под обязательство иного лица, что оно будет снабжать деньгами эту организацию для расчетов с работником? Полагаем, что возможность этого очень сомнительна. Вероятность согласия лица работать на соответствующую организацию повысится в том случае, если иное, обеспеченное лицо примет на себя юридическую обязанность перед работником оплачивать его труд. Юридической моделью соответствующих трудовых отношений как раз и будет договор в пользу третьего лица.

Оплата чужого труда может быть обусловлена не желанием одарить, а причинами меркантильного характера. В силу крайней нетипичности договоров в пользу третьих лиц для трудовых отношений <1> и отсутствия каких-либо эмпирических данных о существовании подобных договоров, нам в настоящий момент достаточно проблематично представить себе те конкретные юридические и экономические связи, которые могут обусловить появление трудового договора в пользу третьего лица как способа для кредитора избавиться от какой-либо имущественной обязанности перед третьим лицом. Применительно к случаям заключения этого договора как способа одарить лицо, сконструировать соответствующие модели было гораздо легче, так как отношения между кредитором и третьим лицом, предполагавшиеся как стимул для появления названного договора, не носили экономического характера. Поэтому при дальнейшем изложении мы будем иметь в виду только их <2>.

--------------------------------

<1> В юридической литературе мы ни разу не встретили даже намека на возможность использования соответствующей цивилистической конструкции в трудовом праве. Хотя, если обратиться к модной ныне концепции "заемного труда" (в форме "лизинга персонала"), можно обнаружить, что с точки зрения разделения (по субъектам) оплаты труда работника и сферы приобретения его труда и хозяйской власти над работником при осуществлении им трудовой деятельности в этой сфере он аналогичен договору в пользу третьего лица. В силу того что концепция "заемного труда" сама по себе может быть предметом обширного самостоятельного исследования, мы в настоящей работе не будем подробно рассматривать ее на предмет наличия множественности лиц. Ограничимся лишь утверждением, что множественность лиц при "лизинге персонала", на наш взгляд, присутствует и носит "расщепленный" характер. При этом мы не считаем, что договор кадрового агентства с "заемным" работником является договором в пользу третьего лица, поскольку здесь, фактически, количество потенциальных "третьих лиц" (предприятий-пользователей) носит неограниченный характер и источником появления конкретного "третьего лица" является исключительно договоренность между ним и кредитором, что вряд ли можно признать характерным для договоров в пользу третьего лица, если брать за основу их цивилистическую модель.

<2> Хотя большая часть из изложенного о трудовом договоре с работником в пользу третьего лица в равной мере применима ко всем таким договорам.

Рассмотрим, как должно проходить заключение трудового договора, реализация прав и обязанностей сторонами, осуществление хозяйской власти в рамках договора, а также его изменение и прекращение.

В силу особого характера данного договора заключать его следует сразу в письменной форме, поскольку при возникновении трудовых отношений в результате фактического допуска к работе трудно вообразить себе ситуацию, когда работник узнает и соглашается на то, что заработок ему будет выплачивать другое лицо, и на это есть согласие последнего. При заключении трудового договора в нем должны быть оговорены права и обязанности сторон и определены место, характер и условия работы. Из этого вытекает, что такой договор может быть заключен только в пользу лица, поименованного в тексте договора, и в договоре должно быть указано место применения труда работника, поскольку в ином случае получится, что работник заключил трудовой договор, не зная места своей работы и будущего "работодателя", что вряд ли приемлемо для трудовых правоотношений. Разумеется, в договоре необходимо оговорить все условия, которые в силу закона или требования одной из сторон являются обязательными.

Теперь определимся, когда рассматриваемый договор должен вступать в силу и когда работник обязан приступить работе. Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Поскольку о фактическом допуске к работе в нашем случае речи не идет, трудовой договор с работником в пользу третьего лица должен, по общему правилу, вступать в силу в момент его подписания. Однако в этом случае говорить о возникновении трудового правоотношения нельзя, поскольку работодателя в собственном смысле слова еще не появилось (так как третье лицо не выразило намерение воспользоваться своими субъективными правами по договору). Представляется, что такую ситуацию можно охарактеризовать как отношение, предшествующее трудовому правоотношению. Само же полноценное трудовое отношение появится, по всей видимости, тогда, когда третье лицо выразит намерение воспользоваться своими правами по договору <1>. Скорее всего, выражаться такое намерение будет в сообщении работнику о необходимости приступить к работе. Однако возможен и такой вариант, что лицо, заключившее трудовой договор с работником, предписывает ему явиться к третьему лицу и приступить к работе <2> - тогда выражением намерения воспользоваться правами по договору будет допуск работника к работе со стороны третьего лица. Что же касается дня начала работы, то здесь ситуация следующая.

--------------------------------

<1> До этого момента соглашение между будущим работником и лицом, которое собирается оплачивать его труд, будет порождать для работника лишь определенную "связанность".

<2> В этом случае в законе следовало бы предусмотреть такую императивную обязанность для лица, заключающего договор со стороны работодателя, как оплачивать работнику расходы по явке к третьему лицу (если оно находится за пределами населенного пункта, в котором заключался договор).

В соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором; если же в договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления его в силу. С учетом вышеизложенного можно говорить о том, что применительно к случаю договора в пользу третьего лица эта конструкция будет подвергнута корректировке. Работник должен приступить к работе на следующий день после доведения до него намерения третьего лица воспользоваться своим правом, т.е. вызова на работу (если не имеет место ситуация, когда лицо, заключившее договор с работником, предписывает ему явиться к третьему лицу и приступить к работе), либо по истечении времени, необходимого работнику, чтобы прибыть к третьему лицу (отсчет которого также следует начинать со следующего дня после вызова работника на работу).

Поскольку наличие длительной связанности такого рода без предоставления работы будет достаточно обременительно для работника <1>, за ним следует признать право в любой момент до выражения вышеуказанного намерения третьего лица расторгнуть договор. Предусматривать для этого случая двухнедельный срок предупреждения (по аналогии с предупреждением об увольнении) не имеет особого смысла, так как смысл такого предупреждения при расторжении трудового договора заключается в предоставлении работодателю возможности обеспечения непрерывности производственного цикла, а в нашей ситуации необходимость в подобной гарантии отсутствует. В то же время, если из договора следует, что лицо, выступавшее при его заключении на стороне работодателя, дает указание работнику о явке к третьему лицу, необходимо предоставить ему право расторгнуть договор в случае неподчинения работника.

--------------------------------

<1> Термин "работник" в данном случае условен (поскольку здесь еще нет трудового правоотношения) и употребляется для удобства.

Таким образом, представляется, что датой начала работы должен быть по общему правилу день, следующий за днем выражения третьим лицом своего согласия на пользование рабочей силой работника. Вполне допустима и ситуация, когда самим третьим лицом установлен более поздний срок. Если этот срок превышает две недели, работнику следует предоставить право незамедлительного расторжения трудового договора <1>.

--------------------------------

<1> Может возникнуть вопрос: а к чему это, когда даже в случае невыхода работника на работу по ныне действующему законодательству к нему нельзя применить никаких санкций, так как в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ работодатель в этом случае может только аннулировать трудовой договор? Дело в том, что законодательство в этой части может и измениться, т.е. невыход работника на работу будет квалифицироваться в качестве прогула, тогда как в рассматриваемом случае (при наличии у работника возможности уволиться с предупреждением за две недели) никакого, собственно, прогула и не будет. К тому же не исключена ситуация, что у работника к моменту уведомления о дате начала работы не будет трудовой книжки, а без нее ему может быть затруднительно устроиться на другую работу, и он будет вынужден ждать окончания срока предупреждения об увольнении.

Итак, трудовой договор заключен, работник приступил к работе. Как будут выглядеть дальнейшие взаимоотношения сторон?

Дата добавления: 2015-06-27