Определение типа аудита персонала, планируемые
виды работ или виды деятельности (подробное описание)
Исполнитель (лицо или лица, осуществляющие данный вид работ)
Трудозатраты (число человеко-часов, необходимых для выполнения данного вида работ
Срок исполнения или период, на протяжении которого следует выполнить данный вид работ
Примечание (отметки о выполнении данного вида работ)
По периодичности проведения -оперативный.
По полноте охвата изучаемых объектов - полный.
По методике анализа - комплексный.
По уровням проведения - на всех уровнях.
По способу проведения проверки - внешний, с привлечением сотрудников организации
Аудиторская группа, директор по персоналу компании
16 чел,- дней
с 31.08.2009 г. по 15.09.2009 г.
Сбор информации о службе управления персоналом
Аудиторская группа, директор по персоналу
31.08.2009
Аудит кадрового потенциала
Аудиторская группа, директор по персоналу
01.09.2009- 03.09.2009
Аудит функций системы управления персоналом
Аудиторская группа
04.09.2009- 07.09.2009
Аудит организационной структуры и функционального разделения труда
Аудиторская группа
08.09.2009- 09.69.2009
Аудит эффективности управления персоналом
Аудиторская группа, директор по персоналу
10.09.2009- 11.09.2006
Формирование аудиторского заключения
Аудиторская группа
12.09.2009- 13.09.2009
Формирование рекомендаций По совершенствованию системы управления персоналом, оценка экономической и социальной эффективности
Аудиторская группа, директор по персоналу, финансовый директор, экономист
14.09.2009- 15.09.2009
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Итоговое аудиторское заключение (реферативно)
Реквизитная часть
Общество с ограниченной ответственностью «___________________________»
сведения об аудиторе_____________________________________________
Вводная часть
В ходе аудита персонала была изучена следующая документация и отчетность
по управлению персоналом и деятельности организации за периода с..20 по
.. г.: финансовая и бухгалтерская отчетность, отчетность по управленческому учету, система бюджетирования, кадровая документация, положения по оплате труда, положение о персонале, инструкции по охране труда и технике безопасности, приказы по личному составу, личные дела, штатное расписание, отчетность по управлению персоналом в головную компанию, регламенты по управлению персоналом, расчеты по оплате труда, положения о подразделениях, должностные инструкции. Также были проведены интервью с генеральным и исполнительным директорами, техническим директором, финансовым контролером, территориальными руководителями розничной сети, директором по персоналу, менеджерами по персоналу, тренинг-менеджером, линейными руководителями
Аналитическая часть
Тип аудита персонала:
По периодичности проведения - оперативный. По полноте охвата изучаемых объектов - полный. По методике анализа - комплексный. По уровням проведения - на всех уровнях.
По способу проведения проверки - внешний, с привлечением сотрудников организации.
ООО «» находится на стадии глобального роста методом поглощения и слияния. Цель организации — занять 10% рынка до конца 20___года. Существующая система управления персоналом подстраивается под постоянно изменяющиеся условия организации, используя современные методы управления персоналом. Состояние внутреннего контроля оценивается как высокое; аудиторские риски как низкие. Оценка системы управления персоналом производилась по функциональным направлениям. Стратегия управления персоналом в целом соответствует стратегии развития организации
Итоговая часть
Дляруководителей организации
Стратегия системы управления персоналом соответствует стратегии организации в целом. Цели и задачи системы управления персоналом сформулированы правильно и реализуются на достойном уровне, корректировка не требуется. Директор по персоналу правильно понимает поставленные задачи и поступательно движется к достижению поставленных целей. Служба управления персоналом перегружена. Это связано с выполнением несвойственных ей функций и недостаточным количеством человеческих ресурсов. Необходимо увеличить бюджет на такие функции как: обучение персонала и его развитие; подбор, отбор персонала, адаптация персонала; мотивация и стимулирование персонала. Необходимо повысить квалификацию персонала службы управления персоналом в области мотивации, подбора и отбора персонала. Необходимо зафиксировать стратегию развития организации и провести информационные семинары для линейных руководителей, так как социально-психологическое состояние кадрового потенциала весьма неустойчиво. Необходимо снижать долю заработной платы в общем объеме реализации. Наблюдается низкий уровень доверия к организаций у персонала.
Для сотрудников службы управления персоналом
Необходимо повышение квалификации линейных руководителей. Необходимо совершенствовать методики подбора и отбора, разработать программу адаптации и развития персонала, разработать систему мотивации персонала аппарата управления. Рекомендуется организация корпоративных мероприятий и тренинги по командообразованию. Особое внимание следует уделить совершенствованию организационной структуры и кадровой политики, с подробным доведением ее до персонала всех уровней. Необходимо снизить затраты на анализ рынка труда, использовать более современные методы. Рекомендуется не использовать сезонных сотрудников, так как производительность труда снижается на 35-40%. Снижение доли заработной платы в общем объеме реализации следует осуществлять за счет увеличения валовой выручки, путем более эффективных продаж, для этого необходимо повышение квалификационного уровня сотрудников подразделения розничной торговли в области продаж и тайм-менеджмента. Необходимо привлекать к выработке стратегических и оперативных решений линейных руководителей. Требуется увеличение качества функций без увеличения при этом затрат, Наибольшее внимание следует уделить системе оценки персонала и проводить ее систематически, желательно каждые полгода, учитывая специфику бизнеса.
Для линейных руководителей
Слабая система контроля и организация работы персонала. Необходимо выработать нормы труда с учетом сезонного характера бизнеса. Необходимо производить более четкий расчет потребности в персонале с учетом сезонности и избегать использования временного персонала. Необходимо участие в адаптации персонала и его профориентации. Линейным руководителям необходимо участвовать в подборе персонала для соответствующего обособленного подразделения. Следует обратить внимание на социально-психологический климат. Необходимо увеличить контроль после обучения.
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав!Последнее добавление