Добір кадрів і наймання персоналу

Набір персоналу починається з пошуку кандидатів на вакантні місця та створення необхідного резерву кандидатів на ці місця.

Методи набору можуть бути активними та пасивними. Активними методами користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропозиції над попитом користуються пасивними методами.

Для набору персоналу використовують зовнішні та внутрішні джерела.

До зовнішніх джерел набору персоналу належать;

- державні центри зайнятості, регіональні біржі праці; комерційні, в тому числі міжнародні, організації по і працевлаштуванню;

- система контрактів організації з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- публікація оголошень в пресі, через радіо і телебачення;

- ярмарки вакансій, які проводяться організаціями для випускників навчальних закладів усіх рівнів.

До внутрішніх джерел набору кандидатів на заміщення вакансій відносять:

- підготовку своїх працівників в організації;

- просування по службі своїх працівників;

- суміщення професій;

- понаднормова робота (у деяких випадках);

- регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають;

- пряме звернення організації до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу знайомих, друзів, родичів.

Крім цього, для комплектування організації кадрами може ще використовуватися лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на основі договору з іншою організацією.

Відбір персоналу - це процес вивчення професійних і психологічних якостей кандидата з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і виявлення з наявних претендентів того, хто найбільше підходить для виконання певної роботи, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей та Інтересів організації.

Процес відбору кандидатів передбач ає:

- аналіз заяв (резюме) на конкретні робочі місця і посади;

- вивчення документів та іншої інформації з попереднього місця роботи;

- співбесіду з кандидатом з метою виявлення його інтересів і ознайомлення його з характером і умовами праці в даній організації;

- проведення тестування, вибіркових випробувань, виконання кандидатом аналізу конкретних ситуацій;

- експертизу почерку, за допомогою якої можна виявити певні особисті якості людини (вирішального значення цей метод не має).

Всіх кандидатів за мірою придатності поділяють на три групи:

- придатні до даної діяльності;

- відносно придатні;

- не придатні.

Остаточне рішення щодо вибору кандидатури на вакантне місце приймається кадровою комісією (керівником організації). Процедура наймання персоналу передбачає:

- видання наказу про прийняття на роботу;

- підписання контракту (трудової угоди);

- підписання посадової інструкції (для управлінського персоналу);

- підписання договору про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб)

- оформлення трудової книжки і особової картки.

Дата добавления: 2013-12-11