КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Необходимость управления
Структура организации Вертикальное разделение труда Горизонтальное разделение труда Зависимость от внешней среды Ресурсы I. Любой организации для достижения намеченных целей необходимы ресурсы, подлежащие преобразованию в процессе производственной деятельности. Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), основной и оборотный капитал, технология и информация. Главная задача организации в области использования ресурсов - достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности. 2. Организации полностью зависимы от окружающего мира как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей. Термин внешняя среда вбирает в себя экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, технику и технологию. 3. Разделение всей работы на составляющие компоненты между участниками трудового процесса- горизонтальное разделение труда. 'Работа распределяется по профессиональному признаку. Классическим образцом горизонтального разделения труда на производственном предприятии являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы фирма добилась поставленных целей. 4. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы. Вертикальное разделение труда отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей составляет сущность управления. Вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:
• общее руководство - выработка и реализация основных перспективных направлений деятельности организации; • технологическое руководство - разработка и внедрение прогрессивных технологий; рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства; • экономическое руководство - стратегическое и оперативное планирование, анализ экономической деятельности организации, организация маркетинга, финансовой деятельности, стимулирования труда; • оперативное управление - составление оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, инструктаж работников, организация систематического контроля за ходом производственного процесса и его результатами; • управление персоналом - подбор, расстановка и развитие персонала (человеческого капитала) организации. 5. Все организации независимо от сфер деятельности имеют структуру, которая придает им целостность, способность реализовать свою миссию (предназначение). Структура организации - совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Элементы организации получили названия департаментов, управлений, отделов. Структурные подразделения организации представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. 6. Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, деятельность всех структурных элементов должна быть скоординирована посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Управленческий труд в ходе длительной эволюции выделился в особую категорию общественного труда.
Тема 4. Новая система взглядов на управление за рубежом 1. Причины возникновения новой системы взглядов 2. Основные положения новой парадигмы управления 3. Принципы управления в новой парадигме
1. Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Главными факторами этих изменений явились научно-технических прогресс и концентрация научного и производственного потенциала. В послевоенный период в мировой экономике заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанное на прогрессивных технологиях. Производство все больше ориентировалось на специализированные запросы потребителей, то есть на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды. 2. Основные положения новой системы взглядов были сформулированы в 70 - 80-е годы. Заключаются они в следующем: • предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды; • ориентация не на объемы выпуска,а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей; • ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции; • главный источник прибыли - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала; • система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.. 3. Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления. Были сформулированы новые принципы: • лояльность к работающим; • ответственность как обязательное условие успешного менеджмента; • коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и по вертикали; • атмосфера в фирме, способствующая раскрытию способностей работающих; • установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
. своевременная реакция на изменения в окружающей среде; • методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой; • непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы; • умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер; • этика бизнеса - золотое правило менеджмента; • честность и доверие к людям; • опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал; • качество личной работы и ее постоянное совершенствование.
Тема 5. Основные виды разделения управленческого труда: сущность, содержание 1.Необходимость разделения труда менеджеров 2.Функциональное разделение труда 3. Структурное разделение труда 4. Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда. 1. Одна из проблем менеджмента - повышение результативности труда управляющих. Решается эта проблема прежде всего на основе разделения труда менеджеров, то есть специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и сфер ответственности. 2. Разделение основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами. 3. Структурное разделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров. Вертикальное построено на выделении трех уровней управления - низового, среднего и высшего. К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.
Средний уровень (50 - 60% общей численности управленческого персонала) включает менеджеров, ответственных за ход производственного Процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов. Высший уровень (3 - 7 %) - администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами. На каждом уровне управления предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более глубокое разделение предполагает специализацию по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы). 4. Учитывает виды и сложность выполняемых работ. Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).
Тема 6. Менеджмент: наука или искусство? 1. Менеджмент как искусство 2. Менеджмент как наука 1. Менеджмент, рассматриваемый с точки зрения конкретных управленческих действий, - это форма общественной практики людей, посредством которой обеспечивается функционирование и развитие предприятий, реализация стоящих перед ними задач. Высокая степень овладения практикой управления предприятиями может оцениваться как искусство. Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации - это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные факторы внешней и внутренней среды. Люди, работающие в организациях, - это главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Многие специалисты считают, что управление является скорее искусством, которому можно научиться только через опыт и которым в совершенстве овладевают люди, имеющие талант. Менеджмент нередко рассматривается как искусство, которое должно опираться на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, методы. 2. На базе практической деятельности по управлению организациями возникла наука управления, которая имеет свой предмет изучения, свои •специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Усилия этой науки направляются на объяснение природы управленческого труда, установление связей м "жду причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается и более полезным, и эффективным. Они позволяю! не только своевременно и квалифицированно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим строить стратегию и политику организаций. В самостоятельную область человеческих знаний, в науку менеджмент выделился в конце XIX века.
Тема 7. Основные роли, выполняемые современными менеджерами 1. Роли, связанные с принятием решений 2. Информационные роли 3. Межличностные роли
1. Менеджер определяет направление роста организации. При этом он изыскивает для этого возможности как внутри организации, так и за ее пределами; разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, приносящие изменения; контролирует разработку определенных проектов. Когда организация сталкивается с неожиданными нарушениями, менеджер отвечает за корректировочные действия. Он отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации. Представляет организацию на всех значительных и важных переговорах. 2. Менеджер собирает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера о внешней и внутренней среде организации, которую использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внутренней и внешней информации, поступающей в организацию. Распределяет полученную информацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясняет политику и основные цели организации. Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли. 3. Менеджер - символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера. Отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор, подготовку работников. Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги.
Тема 8. Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров 1.Специфические особенности управленческого труда 2. Требования, предъявляемые к профессиональным управляющим 1. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей'. • он представляет собой умственный труд, состоящийиз трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической; • участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников; • предметом труда является информация; • средством труда - организационная и вычислительная техника; • результатом труда - управленческое решение. 2. Чтобы выполнять свои функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью, использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают: • умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность; • информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию; • знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях; • способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления; .умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи. Вторая группа требований связана, со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят: • высокое чувство долга и преданность делу; • честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам; • умение четко выражать свои мысли и убеждать; • уважительное отношение к людям вне зависимостиот их положения в организационной иерархии; • способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.
Тема 9. Менеджмент - управление, ориентированное на успех (составляющие успеха организации) 1. Выживание 2.Результативность и эффективность 3.Производительность 4. Практическая реализация 1. Некоторые организации планируют свой роспуск после достижения ими намеченных целей. Однако для большинства выживание, возможность существовать, как можно дольше является основной задачей. Для этого организациям приходится периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребностям внешнего мира. Почти все организации, существующие ради бизнеса, периодически разрабатывают новые виды продукции или услуг для своих потребителей. 2. Чтобы быть успешной в течение долгого времени, организация должна быть как эффективной, так и результативной. По словам П. Друкера, результативность является следствием того, что "делаются нужные и правильные вещи", а эффективность является следствием того, что "правильно создаются эти самые вещи". 3. Результативность является понятием, трудно определяемым. Но эффективность можно измерить и выразить количественно, потому что можно определить денежную оценку ее входов (потребляемых ресурсов) и выходов (выпускаемых продуктов). Относительная эффективность организации выражается производительностью. Производительность - это отношение количества единиц на входе к количеству единиц на выходе. Является критически важным фактором для того, чтобы организация могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции. 4. Управленческие решения представляют собой лишь идеи, мысли. Цель управления - это выполнение реальной работы реальными людьми. Успешным решением считается такое, которое реализуется практически -превращается в действие - результативно и эффективно.
Тема 10. Основные функции менеджмента: планирование, подготовка и принятие управленческого решения 1. Сущность функции планирования 2. Классификация решений, принимаемых организациями 1. Данная функция означает выработку и принятие определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача. Это постановление - управленческое решение. Планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. С данной функции начинается процесс управления, от ее качества зависит успех организации. По своей сути функция планирования призвана ответить на следующие основные вопросы: .Где мы находимся в настоящее время? Менеджеры должны оценить сильные и слабые стороны организации в основных ее областях (финансы, маркетинг, персонал, НИОКР), чтобы определить, чего может реально добиться организация. . Куда мы хотим двигаться? Менеджеры должны, оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, определить, какими должны быть цели организации и что может помешать достижению этих целей. • Как мы собираемся сделать это? Менеджеры решают, что должны делать члены организации для достижения поставленных целей. 2. Решение - важнейший компонент на данном этапе. Ввиду того, что решения многообразны, возникает необходимость их классификации по следующим критериям: . длительность действия: долгосрочные, краткосрочные, разовые; . степень обязательности: носят категорический характер, характер рекомендаций; • содержание: экономические, социальные, организационные, научные; • степень структурированности: запрограммированные, незапрограммированные; • лицо, принимающее решение: индивидуальные, групповые; • направление решения: внутрь организации, за ее пределы; • уровень принятия решения: организация в целом, структурные подразделения, функциональные службы, отдельные работники; • глубина воздействия: одноуровневые, многоуровневые; • количество целей: одноцелевые, многоцелевые.
Тема 11. Основные функции менеджмента: организация и реализации принятых решений 1. Сущность и содержание функции 2. Основные принципы организации 1. Сущность функции состоит в том, чтобы обеспечить выполнение решения с организационной стороны, то есть создать такие управленческие отношения, которые бы обеспечили наиболее эффективные связи между всеми элементами управляемой системы. Организовать - значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ. Содержанием функции является: • доведение решения до исполнителя; • приспособление организационной структуры фирмы к задачам намечаемой деятельности; • подборка людей для конкретной работы и делегирование им полномочий, прав использования ресурсов организации. 2. Для успешной реализации функции необходимо учитывать требования следующих локальных принципов организации: • принцип цели. Организация, ее отдельные звенья работают во имя достижения общей цели; • эластичности организации. При определении задач и ответственности должен быть установлен оптимум между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями; . устойчивости. Систему управления необходимо строить так, чтобы ее элементы не подвергались коренным изменениям под влиянием внешней и внутренней среды; непрерывного совершенствования. Предполагает необходимость систематической организационной работы по совершенствованию процесса организации и реализации решений; . прямой соподчиненности. Любой работник должен иметь одного начальника; • объема контроля. Менеджер в состоянии квалифицированно обеспечить и проконтролировать работу ограниченного числа подчиненных; • безусловной ответственности руководителя за действия подчиненных; • соразмерности ответственности данным полномочиям; • исключения. Решения повторяющегося характера низводятся до рутинных, выполнение которых поручается нижестоящим управленческим звеньям; . приоритета функций. Управленческая функция рождает орган управления, а не наоборот; • комбинирования. Необходимо обеспечивать наиболее правильное сочетание централизма и самостоятельности. Тема 12. Основные функции менеджмента: мотивация персонала (с позиции содержательных теорий) 1. Сущность функции мотивации 2. Содержательная теория мотивации Абрахама Маслоу 3. Теория потребностей Дэвида МакКлелланда, 4. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга 1. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. 2. Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом. Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп: • физиологические потребности - необходимые для выживания; . потребности в безопасности и уверенности в будущем; • социальные потребности - потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей; • потребности в уважении, признании; • потребности самовыражения. Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими. Недостаток теории заключается в том, что не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой-либо одной потребности приводит к автоматическому задействованию потребности следующего уровня. К тому же в теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей. 3. Д. МакКлелланд выделял три уровня потребностей: • потребность власти - желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, надо готовить к занятию высших руководящих должностей; • потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач; • потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. 4. Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей: • гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии. Положительное проявление факторов дает лишь отсутствие неудовлетворения работой у людей; • факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой. Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. Тема 13. Основные функции менеджмента: мотивация персонала (с позиции процессуальных теорий) 1. Сущность процессуальных теорий 2. Теория ожидания 3. Теория справедливости 4. Модель Портера-Лоулера 1. Теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях англизируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. 2. Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Ожидание - оценка личностью вероятности данного события. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий): • затраты труда - результаты; • результаты - вознаграждение; • вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением). Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов. 3. Теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. 4. Л. Портер к Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвал? руководителя, премия). Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов - результативный труд ведет к удовлетворению.
Тема 14. Основные функции менеджмента: контроль хода выполнения принятых решений 1. Сущность контроля 2. Аспекты контроля 3. Основные виды контроля 4. Технология контроля 1. Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий. 2. Существует три аспекта управленческого контроля: • установление стандартов - точное определение целей, которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования; • измерение того, что было достигнуто за период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами; . подготовка необходимых корректирующих действий. Менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать, устранить отклонение или пересмотреть стандарт. 3. Выделяют следующие виды контроля: • предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ. Средства осуществления - реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок); • текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы. Для осуществления контроля аппарату управления необходима обратная связь; • заключительный контроль. Одна из функций состоит в том, что контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем, также способствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность. 4. Технология контроля осуществляется по следующей схеме: • выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка); • определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля); • установление норм контроля (этические, производственные, правовые); • выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный); • определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции
Тема 15. Школа научного управления как этап в развитии менеджмента 1. использование научного анализа в исследованиях 2.Отношение к человеческому фактору 3.Отделение функции управленияот работы 1. Школа научного управления (1885 - 1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Создатели школы считали,что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Так, Гилбреты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. 2. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы теоретических разработок также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения. 3. Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению - это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего (при старой системе рабочие сами планировали свою работу). В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого. Тема 16. Административная (классическая) школа в управлении 1. Особенности административной школы 2. Принципы управления Анри Файоля 1. Представители классической (1920 - 1950) школы, а именно - А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. "Классики" (работы которых в значительной степени исходили и з личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было сознание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, "классики" были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. 2. A. Файоль сформулировал 14 принципов управления: • Разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. . Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность - ее противоположность. • Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций. • Единоначалие. Работник должен получать приказы толькоот одного непосредственного начальника. • Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, и иметь одного руководителя. • Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании. • Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату. • Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий. • Скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, - вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу. . Порядок. Место - для всего и все - на своем месте. • Справедливость - сочетание доброты и правосудия. • Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. • Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. • Корпоративный дух. Союз - это сила, а она является результатом гармонии персонала. Тема 17. Школа человеческих отношений и поведенческие науки: общая характеристика 1. Особенности школы человеческих отношений 2. Развитие поведенческих наук 1. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930 - 1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. 2. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным. Тема 18. Современные школы менеджмента: общая характеристика
Дата добавления: 2014-01-06; Просмотров: 915; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |