КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Общие понятия особенностей управления персоналом
Учебные вопросы лекции Лекция 9 Особенности управления персоналом организаций на различных этапах их развития 2 Особенности управления персоналом на этапе создания организации 3 Особенности управления персоналом на этапе развития организации 4 Особенности управления персоналом на этапе зрелости организации 5 Особенности управления персоналом на этапе спада организации
Первый вопрос В учебном материале шестой лекции данного курса было отмечено, что управление персоналом подчиняется определенным закономерностям. Закономерны и особенности управления персоналом на различных зтапах жизненного цикла организаций, схема которого представлена на рисунке 9.1.
Э
Т 1 2 3 4 5(1) Рисунок 9.1 – Схема жизненного цикла организации На рисунке схематично представлены обязательные типовые этапы жизненного цикла организации: 1 Этап создания (формирования) организации; 2 Этап развития (бурного роста) организации; 3 Этап стабильной деятельности (зрелости) организации; 4 Этап спада (кризиса) организации; 5 Этап возрождения (подъема) организации (если организация не ликвидируется), который в то же время является новым этапом создания (1) в новой фазе (последующем жизненном цикле) развития организации.
Второй вопрос Особенности работы с персоналом на стадии создания организации зависят от следующих основных признаков этого этапа: - высокие ресурсные (особенно человеческие и сырьевые) возможности; - неопределенность целей деятельности организации; - завышенная самооценка будущих работников; - неопределенность структуры персонала организации; - приоритет личных отношений в «команде» руководства организацией.
На этапе формирования организации (создание) решаются следующие основные задачи по управлению персоналом: 1 Создание системы управления персоналом; 2 Формирование кадровой стратегии (миссия организации, ее возможности, форма собственности, вид стратегии: открытая или закрытая); 3 Проектирование персонала (разработка кадрового проекта); 4 Набор и расстановка персонала; 5 Формирование персонала в коллектив, способный решать задачи организации и формализация отношений в персонале; 6 Оценка потенциала персонала и планирование его корректировки. Важнейшей задачей руководства организацией и создаваемой кадровой службы на это этапе развития организации является формирование кадровой стратегии, которая формируется и реализуется в следующем порядке: 1 Нормирование (формирование целей и принципов работы с кадрами в соответствии с целями и ценностями организации); 2 Программирование (разработка системы, процедур, работ и технологии формирования персонала); 3 Мониторинг персонала (наблюдение за реализацией спланированных мероприятий и оценка их эффективности). После проектирования персонала (определения количественного и качественного состава) составляется и реализуется план набора персонала. План набора персонала включает следующие мероприятия: 1 Определение времени набора по конкретным должностям; 2 Составление плана профориентации населения и профотбора персонала; 3 Определение затрат на набор персонала; 4 Определение системы контроля за набором. План набора основывается на глубоком анализе кадровой ситуации в регионе (местности), проведение которого основывается на следующей информации: 1 Характеристика основных профессионально-возрастных групп населения; 2 Характеристика рынка профессий; 3 Уровень оплаты (по категориям); 4 Уровень занятости (по категориям);
5 Характеристика системы подготовки кадров; 6 Состояние демографической ситуации и прогноз ее развития; 7 Характеристика национальных и культурных особенностей жителей региона. В ходе анализа кадровой ситуации в регионе или муниципальном образовании оформляется характеристика среднего кандидата в работники, которая должна содержать следующие сведения: 1 Средний возраст; 2 Традиционные профессии; 3 Престижность выбора профессий молодыми людми; 4 Трудовые семейные традиции; 5 Традиции отношения населения к работе. До расстановки кадров по местам производится проектирование и создание рабочих мест. В начале работы производиться корректировка рабочих мест с учетом существующих требований и квалификации работников.
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 259; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |