Теория капиталовложений и человеческий фактор

В наиболее последовательной форме концепция человеческого капитала изложена в трудах лауреата Нобелевской премии 1992 г. по экономике Г. Беккера. Впервые после А. Смита и К. Маркса в экономическую науку приходит осознание, что не машины, а люди представляют движущую силу экономического роста и развития.

В основе современной теории человеческого капитала лежит экономический подход к человеческому поведению, нашедший выражение в следующей логической схеме Г. Беккера:

• способности, знания, профессиональные навыки, мотивация становятся капиталом в момент купли-продажи рабочей силы, найма на работу или получения вознаграждения исполнителем работы;

• рост человеческого капитала должен способствовать росту про­изводительности труда и размеров производства;

• целесообразное использование капитала должно вести к росту доходов работников;

• рост доходов стимулирует работника делать вложения в здоровье, образование для повышения запаса знаний и навыков, чтобы затем эффективно применить их.

Г. Беккер показал, что выбор любого варианта инвестиций в повышение квалификации, рост навыков и умений (например, продолжение образования) представляет собой частный случай рационального выбора. Г. Беккер также показал, что зачастую рентабельность образовательной деятельности на 10—15% превышает рентабельность других видов коммерческой деятельности.

Теория человеческого капитала делит его на: общий и специфи­ческий (специальный).

Общий капитал включает общую подготовку работника, оплачиваемую в основном им самим, кото­рая позволяет ему работать во многих фирмах по различному про­филю. Если эта подготовка оплачена фирмой, то на нее ложатся потери вложений в случае увольнения работника. Общая подго­товка - категория экономическая и не тождественна общему об­разованию (категория педагогическая и социологическая), напря­мую не применимому к практической деятельности.

Специфический капитал - подготовка, связанная с деятель­ностью только определенной фирмы и ею оплачиваемая. При увольнении работника потери, по сути, несет он сам - приобре­тенные знания не могут быть перенесены в другую фирму. Работ­ник держится за место, ибо при переходе в другую фирму специ­фическую подготовку придется осваивать с нуля. Фирма держится за работника потому, что на рынке труда нет такого специфиче­ского ресурса. Образуется ситуация двусторонней монополии, ко­торая служит базой стабилизации кадрового состава, исключает риск недо­стоверных сигналов о качестве работника и необходимость прове­рять знания, зафиксированные в различных дипломах и свидетель­ствах.

В зависимости от способа использования выделяют две катего­рии знаний. Первая— кодифицированное знание, которое осо­знанно в виде информации и без утраты смысла передается на различных носителях в виде формул, символов, текстов.Вторая — знания, воплощенные в человеке и не отделимые от него: способ­ности, навыки, инновационные черты характера, отшлифованные образованием.

По содержанию и функциональному назначению выделяют знания общественно новые и субъективно новые. Первые ранее не были известны обществу. Они создаются личностями (коллекти­вами), способными генерировать знания, в сфере науки.

К субъективно новым относятся те знания, которые ранее были неизвестны исполнителям интеллектуального труда. По своему объему они значительно превосходят первые и непрерывно приобретаются в процессе образования. Знания и формируемый ими ин­теллект относятся к невещным, живым средствам труда, которые становятся интеллектуальными средствами (капиталом) производства.

Новое понимание человеческого капитала получило признание международных организаций, которые выпускают ежегодные доклады о развитии человека и динамике накопления человеческого капитала. В каче­стве интегральных показателей для межстранового сопоставления в докладах используются:

• индекс интеллектуального потенциала общества, индекс разви­тия человеческого потенциала (индекс социального развития);

• индекс человеческого капитала на душу населения.

Индекс человеческого капитала (ИЧК) на душу населения отра­жает уровень затрат государства, частного бизнеса и граждан на образование, здравоохранение и другие секторы социальной сфе­ры в расчете на душу населения. В США бюджетные расходы на образование составляют 6—7% ВВП

В России бюджетное финансирование составляет 3% ВВП, или около 1,5 тыс. руб. на человека в год. С добавлением средств семей и предприятий оно возрастает до 4,55% ВВП, но не превышает 80 долл. на человека в год.

Индекс развития человеческого потенциала (I_рчп) определяется как среднеарифметическое 3 индексов: ожидаемой продолжитель­ности жизни (I_ж), уровня образования (I₀) и ВВП на душу населе­ния (в долларах по паритетной покупательной способности):

I_рчп = 1/3 (I_ж +I_о + I_ввп)

Данный индекс колеблется по странам от 0,252 (Эфиопия) до 0,960 (Канада). Россия в 1993 г. занимала 57-е место, а в 1995 г. — уже скатилась на 72-е место.

Индекс интеллектуального потенциала общества (I_ип) отражает
уровни образования населения и состояния науки. При этом учитываются: уровень образования взрослого населения страны, удельный вес студентов в общей численности населения, доля расходов на образование в ВВП, удельный вес занятых в научном обслуживании в общей численности занятых, удельный вес затрат на науку в ВВП. США имеют самое высокое значение I _ип. В СССР I _ип был одним из самых высоких. Однако за время реформ числен­ность занятых в науке и научном обслуживании уменьшилась вдвое, а удельный вес бюджетных затрат на науку в ВВП сократился с 0,5% (1992 г.) до 0,26% (1999 г.), при этом во много раз снизился и сам ВВП. Поэтому I _ип снизился с 0,72 в 1989 г. до 0,47 в 1997 г., а в 2001 г. он был уже ниже 0,4.

Подходы фирм к инвестированию в человеческий капитал.

В условиях развитых рынков капитала конечным ресурсом раз­вития и конкурентоспособности становится достигнутая компетен­тность, т.е. человеческий капитал — качество работника. На этом строится стратегия наиболее успешных деловых организаций.

Фирму (работодателя) интересует инструментарий оценки стои­мости человеческих ресурсов. В США уделяется большое внимание разработке методов бухгалтерского учета человеческих ресурсов (УЧР), ори­ентированных на измерение наличных человеческих активов (asset value of labor) и их прироста после осуществления различных кад­ровых мероприятий

Реализуемая ценность (РЦ) работника рассчитывается как про­изведение величины ожидаемой условной ценности (ОУЦ) работника и вероятности во времени (t) сохранения им членства в орга­низации:

РЦ= ОУЦ* р(t)

Например, в компании «Ханиуэлл» (США) эффект программы обучения (Е) определяется по формуле:

Е = (Т* N* V* K) – (N * C),

где Т — продолжительность воздействия программы (лет) на про­изводительность труда и другие факторы его результативности; N — количество обученных работников; V— стоимостная оценка (долл.) различий в ценности для компании «лучших» и «средних» работников, исполняющих однотипные обязанности; К— коэффи­циент, характеризующий эффект обучения работников (рост цен­ности в долях V); С — затраты (долл.) на обучение 1 работника.

Эффект обучения сводится к тому, что результаты труда «сред­них» работников подтягиваются к «лучшим», при этом улучшается работа и последних. Непосредственно это выражается в увеличе­нии объема производимой продукции (услуг) в расчете на 1 работ­ника, в повышении качества их труда и в снижении издержек. Продолжительность эффекта обучения обычно ограничена сроком 2—3 года, затем эффект быстро затухает.

Другие предлагаемые схемы бухгалтерского учета человеческих ресурсов (хронологический подход) отталкиваются от суммы затрат на замену одного работника другим. Учет затрат при таком подхо­де идет по 3 статьям:

• на приобретение работника;

• на его профессиональную и социальную адаптацию;

• на его обучение.

По срокам окупаемости инвестиции в человеческий капитал сходны с инвестициями в основной капитал, но не получают отра­жения в соответствующих финансовых документах и пока не дают права на налоговые льготы. Издержки от таких инвестиций отра­жаются на финансовых показателях фирмы немедленно, а выгоды в полной мере надо ждать подчас несколько лет.

Установившееся определение интеллектуального капитала от­сутствует. Обычно либо он идентифицируется как человеческий капитал, либо (без определения) к нему относят практически ис­пользуемые знания, непосредственно связанные с человеком и хранящиеся на различных носителях. По-видимому, первая иден­тификация ближе к существу дела, так как знания, хранящиеся на носителях без опосредования человеком, бесполезны. Отсутствие четкого определения не удивительно, поскольку само понятие «капитал» имеет много неопределенностей.

Неоклассический подход к данному понятию использует про­изводственную функцию:

Q =f (K,L),

где L - количество труда; К- количество капитала; Q- величина выпуска продукции.

Если L измеряется в человеко - часах труда, то с измерением К воз­никает порочный круг. Стоимость (цена) капитала определяется через предельный продукт, капитал нельзя выразить независимо от цены его услуг — нормы прибыли. Последняя есть не что иное, как предельный продукт единицы капитала, которая вычисляется по отношению к приносимому ею предельному доходу. Получается, что капитал определяется по отношению к прибыли, которая, в свою очередь, определяется по отношению к капиталу. Одно положение доказывается посредством другого, которое само должно быть дока­зано при помощи первого. На этот порочный круг указала Дж. Ро­бинсон еще в 1950-х годах, но вопрос так и остается нерешенным.

Учитывая большую значимость человеческого капитала в межстрановой конкуренции,задачей государства является обеспечение достаточных вложений в общий человеческий капитал, т.е. в общую подготовку, которая рассматривается как один из наиболее эффективных ка­налов содействия предпринимательству.

Граница вложений в человеческий капитал определяется не аб­солютно, а относительно. Если вложения эффективнее, чем в другие факторы производства, то их следует увеличивать до тех пор, пока они по эффективности не сравняются с инвестициями в физический капитал, акции и т.д. Чем ниже отдача от инвестиций в основной капитал, тем шире границы необходимых вложений в человеческий капитал. Границы вложений должны сопоставляться не с достигну­тым уровнем, не с прошлыми инвестициями в образование, спорт или здравоохранение, а с эффективностью прочих инвестиций. Вло­жения в человеческий капитал надо рассматривать не как вспомо­гательные, обслуживающие нужды производства, а как имеющие тот же статус, что и прямые инвестиции в основные средства.

Дата добавления: 2014-01-20