Отстранение от работы

Понятие командировки.

Изменение существенных условий труда.

Перемещение и его отличие от перевода.

Временные переводы на другую работу.

Понятие и виды переводов.

1. Вопрос «Понятие и виды переводов».

В соответствии с ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, т.е. по соглашению работника и нанимателя.

Действующее законодательство не содержит легального определения категории «изменение трудового договора». Под изменением трудового договора понимают: изменение его условий, определенных соглашением сторон. К изменению трудового договора можно отнести 3 формы:

- перевод,

- перемещение,

- изменение существенных условий труда.

В соответствии со ст.30 ТК перевод – это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Переводы классифицируются по срокам на постоянные и временные.

В зависимости от места перевода – переводы в пределах одной организации, переводы в другую организацию в той же местности, переводы в другую местность вместе с организацией.

Переводы делятся на переводы по инициативе нанимателя и по инициативе работника.

Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя. Работник выполняет работу по той или иной профессии, специальности, соответствующей квалификации, должности. Изменение профессии является переводом на другую работу. Переводом на другую работу считается также перевод в пределах одной профессии, но по другой специальности. Профессия – род трудовой деятельности, требующей специальных навыков и знаний - общее понятие, специальность – единичное, более узкое понятие. Квалификация – уровень знаний и мастерства работника (разряды, классы, категории). Сущность перевода на другую работу у того же нанимателя заключается в изменении его трудовой функции и некоторых других условий, в изменении содержания трудового договора.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Перевод на работу к другому нанимателю. При заключении трудового договора по соглашению работника с нанимателем определяется место работы. Основанием перевода к другому нанимателю служит договоренность между обоими нанимателями. Непременным условием является согласие работника. Происходит изменение одной из сторон трудового договора – нанимателя, прекращение прежнего трудового договора и заключения нового трудового договора. Законодатель не связывает перевод к другому нанимателю с сохранением трудовой функции и условий труда. Есть случаи, когда такой перевод связан с сохранением специальности, льгот и преимуществ (молодых рабочих).

Перевод на работу в другую местность. «Другая местность» - иной населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальном делением. Перевод из одного населенного пункта в другой, хотя и в пределах одного административного района, независимо от транспортного сообщения рассматривается как перевод в другую местность, на что требуется согласие работника.

Законодательством предусмотрено прекращение трудового договора в случае отказа работника от перевода вместе с нанимателем в другую местность (если сама организация не переезжает это не является основанием для прекращения трудового договора). Переводы на другую работу могут быть обусловлены ликвидацией организации, сокращением штата или численности работников. При увольнении по сокращению штата или численности работников наниматель обязан предложить перевод на другую аналогичную работу либо осуществить с его согласия перевод на другую работу. Если таковой нет, то может быть предложена работа в другой производственной единице этой организации, расположенной в той же местности. Также решается вопрос в отношении работника, уволенного в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (пп.2,3 ст. 42ТК). Основанием последнего перевода является заключение МРЭК в отношении инвалидов и ВКК в отношении других лиц. В заключении указывается необходимость перевода на другую работу и срок перевода (в пределах 1 года). Если есть медицинское заключение, а работник отказывается, то наниматель может уволить его по п.2 ст. 42 ТК.

Таким образом при переводе изменяется либо:

1) трудовая функция;

2) наниматель;

3) местность.

Требуется письменноесогласие работника, которое должно быть, как правило, предварительным (можно и слово – «согласен» на приказе), конкретным и однозначным (перевод на определенную работу), добровольным. Один лишь факт выхода работника на новую работу не свидетельствует о его согласии с переводом.

2. вопрос «Временные переводы на другую работу». В некоторых случаях законодательством предусмотрен временный перевод по инициативе нанимателя без согласия работника. Это в соответствии со ст.ст. 33 и 34 ТК случаи производственной необходимости и простоя.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В случае производственной необходимости допускается перевод работников на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу (в том числе к другому нанимателю), но в той же местности. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Случаи производственной необходимости – это следующие:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, либо последствий стихийного бедствия;

2) предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях,

3) а также для замены отсутствующего работника.

Перечень случаев производственной необходимости является открытым. К исключительным случаям не относятся необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям, субботники. Поэтому отказ работника участвовать в субботнике не должен рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

В зависимости от наступления того или иного случая перевод может осуществляться неоднократно в течение года с ограничением их в один месяц. При согласии работника такой перевод может осуществляться и на более продолжительный срок. Недопустим перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом при переводе в случае производственной необходимости:

1) согласия работника не требуется;

2) срок – 1 месяц (больший – с согласия работника);

3) изменяется трудовая функция или наниматель (с согласия работника может изменяться местность);

4) наличие производственной необходимости должно наблюдаться исключительно у того нанимателя, у которого работает работник.

Временный перевод на другую работу в случае простоя. Простой – временная, сроком не более 6 месяцев, непредвиденная остановка работ по причинам производственного и экономического характера. Чтобы не допустить потери рабочего времени в связи с невозможностью выполнения работы на прежнем месте, работник переводится на другую работу у того же нанимателя на все время простоя либо к другому нанимателю, но в той же местности, на срок до одного месяца. При простое, в отличие от перевода в связи с производственной необходимостью, перевод работников осуществляется с учетом их профессии, специальности, квалификации, должности. Специальность может быть и иной, но должна быть близка к специальности работника. Если работник при таком переводе сохраняет нормы выработки, за ним сохраняется средний заработок. При невыполнении норм выработки или переводе работника на повременно оплачиваемую работу, за ним сохраняется его тарифная ставка (оклад). Если же работник отказался от такого перевода, законодатель сохраняет за ним 2/3 тарифной ставки (оклада). Таким образом, при переводе в случае простоя:

1) должен быть в наличии простой у данного нанимателя;

2) изменяется либо несущественно трудовая функция (при переводе учитывается трудовая функция работника) либо наниматель (местность – только с согласия работника);

3) срок – на все время простоя у того же нанимателя либо 1 месяц у другого нанимателя, но в той же местности.

Временный перевод на другую работу в случае временной нетрудоспособности, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет. Инициатива чаще всего исходит от третьих лиц – органов здравоохранения. В зависимости от состояния здоровья перевод может быть временным и постоянным.

3. вопрос «Перемещение и его отличие от перевода».

Не считается переводом перемещение работника на новое рабочее место. В соответствии с ч.1 ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договорам.

В результате перемещения работника меняется рабочее место, но не место работы (иначе, это был бы перевод). Рабочее место – место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ч.2 ст.31 ТК). Место работы – расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) организация.

При перемещении не требуется согласия работника. Отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требования ст.31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, невыход на работу – прогулом.

Перемещение недопустимо, если оно противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами и оформлено приказом. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по независящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2-х месяцев со дня перемещения (ст. 72 ТК).

Отличия перемещения от перевода:

1. При переводе меняется трудовая функция и (или) место работы, при перемещении только рабочее место.

2. Перемещение не требует согласия работника.

3. Перемещение должно быть обязательно обоснованно производственными, организационными или экономическими причинами, при переводе соблюдение этого правила не требуется.

4. Оплата (ст. 72).

Перемещение должно быть оформлено приказом.

5. вопрос «Изменение существенных условий труда».

Особенность – наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определенных трудовым договорам.

Существенные условия труда: системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствием с ТК. В частности, ст. 87 ТК относит к существенным условиям труда и нормы труда. В соответствии с Декретом № 29 от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» к существенным условиям труда относится срок трудового договора. Также – размер материальной ответственности работника при заключении договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено (заключение КС от 09.06.1998г.).

Изменение существенных условий труда работника может производится только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами: рационализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и др.

Согласно ч.3 ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Может предупредить и за больший срок. Однако, если при рассмотрении дела судом будет установлено, что наниматель не предупредил работника за один месяц или предупредил его за меньший срок, а изменения существенных условий труда действительно произошли и были обоснованы, то суд меняет дату прекращения трудового договора с таким расчетом, чтобы трудовые отношения прекратились в день истечения этого срока и взыскивает утраченный заработок. Предупреждение должно содержать все сведения об изменяемых существенных условиях труда и вызвавших их причинах.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ст. 35 ТК. Отказ должен быть явно выражен работником, лучше – в письменном виде.

Изменение существенных условий труда оформляется приказом или распоряжением нанимателя, с которым работник знакомится под роспись.

Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

6. вопрос «Понятие командировки».

Ст. 91 ТК – служебная командировка – поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых проистекает в пути либо носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель. Место постоянной работы – место расположения нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях и где находится его трудовая книжка. В тех случаях, когда филиалы, участки и другие подразделения, входящие в состав организации, находятся в другой местности, местом постоянной работы считается то производственное подразделение, работа в котором обусловлена трудовым договором.

На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту командировки, но средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы. Направление в служебную командировку оформляется приказом нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы. Срок – свыше 30 календарных дней – только с согласия работника.

Перевод отличается от служебной командировки:

- Различные цели и сущность (ч.1 ст. 91). Основная цель и сущность командировки—выполнение работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Перевод—выполнение прежней или новой трудовой функции в полном объеме.

- Командировка не может превышать 30 календарных дней. Перевод может быть временным и постоянным.

- Перевод в соответствии с ч. 2 ст. 30 допускается только с письменного согласия работника, кроме случаев ст. 33, 34.

6. вопрос «Отстранение от работы». Отстранение от работы – временное недопущение работника к исполнению своих служебно-трудовых обязанностей, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы работнику.

Всегда носит временный характер. Итогом отстранения может быть в том числе и перевод на другую работу, и прекращение трудового договора, и возвращение на прежнюю работу. Нормы об отстранении обязательны для нанимателя.

Принципы отстранения: 1) профилактическая роль отстранения от работы; 2) форма правовой защиты участников трудовых и ученических правоотношений; 3) дифференциация оснований отстранения; 4) правовая защищенность отстраняемого работника.

Ч. 2 Ст. 49 ТК предусматривает основания отстранения от работы: 1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 2) непрохождение медицинского осмотра в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством; 3) неиспользование требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; 4) непрохождение проверки знаний по охране труда; 5) задержание по месту работы в момент совершения кражи.

Ч. 3 ст. 49— право нанимателя: работник был задержан по месту работы при совершении кражи.

Отстранение не прекращает ТД, а приостанавливает его в части предоставления работы и начисления заработной платы.

Не является дисциплинарным взысканием. В трудовую книжку запись не вносится. Работник может уволиться по собственному желанию в этот период.

После отстранения работник не обязан находится на месте работы.

Порядок отстранения законодательно не урегулирован:

Должны быть зафиксированы основания отстранения.

Наниматель должен сообщить работнику о наличии оснований, о продолжительности, о характере его трудовых обязанностей в этот период.

Наниматель обязан проконтролировать исполнение.

Когда отпадают причины отстранения, работник должен быть допущен к работе.

Оформляется приказом или распоряжением нанимателя.

Дата добавления: 2014-01-20