Видео - ом

Ключевые концептуальные положения модели рациональ­ной бюрократии таковы:

1) четкое разделение труда, использова­ние на каждой должности квалифицированных специалистов;

2) иерархичность управления, при которой нижестоящий уро­вень подчиняется и контролируется вышестоящим;

3) наличие формализованных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;

4) дух формальной обезличенности, характерной для выполнения офи­циальными лицами своих обязанностей;

5) осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Главные понятия бюрократического типа структуры управ­ления — рациональность, ответственность и иерархичность. Сам М. Вебер считал центральным пунктом концепции рациональ­ной бюрократии исключение смешения «человека» и «должно­сти», ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей, в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляют места для проявления субъективизма и индивиду­ального подхода. В этом заключается принципиальное отличие бюрократи­ческой структуры от общин­ной. Общинная структура исторически предшествовала бюрократи­ческой. В ней главная роль отводилась партнерству и мастерству.

Бюрократические структуры управления показали свою эф­фективность, особенно в крупных и сверхкрупных организа­циях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при реализации слож­ных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контек­сте современных условий и задач экономического развития. Очевидно, прежде всего, что бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая не­посредственно требуется по характеру выполняемой работы. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики разви­тия организации задаются лишь на высшем уровне, а все ос­тальные уровни заняты исключительно исполнением спускае­мых «сверху» решений, теряется общий управленческий ин­теллект (который рассматривается сегодня как важнейший фак­тор эффективного управления).

Еще один изъян структур бюрократического типа — невоз­можность с их помощью управлять процессом изменений, на­правленных на совершенствование работы. Функциональная спе­циализация элементов структуры приводит к тому, что их раз­витие характеризуется неравномерностью и различной скорос­тью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованность в их действиях и инте­ресах, что замедляет прогресс в организации.

Второй упомянутый — органический — тип структур управ­ления имеет сравнительно недолгую историю (их терминологи­ческое обозначение — в книге Т. Бернса и Д. Сталкера «Управ­ление инновациями», вышедшей в 1961 г.) и возник как анти­под бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходи­мость в более гибких и адаптивных структурах.

Органический тип структуры управ­ления имеет следующие черты.

Во-первых, решения при­нимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторите­те, правилах или традициях.

Во-вторых, обстоятельствами, ко­торые принимаются во внимание при обсуждении проблем, яв­ляются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструк­ции.

В-третьих, главные интегрирующие факторы — миссия и стратегия развития организации.

В-четвертых, творческий под­ход к работе и кооперация базируются на связи между деятель­ностью каждого индивида и миссией.

В-пятых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.

В-шестых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем.

В-седьмых, имеет место постоянная готовность к проведению в организа­ции прогрессивных изменений.

Рассматриваемый тип структуры предполагает существен­ные изменения отношений внутри организации: отпадает необ­ходимость в функциональном разделении труда, повышается от­ветственность каждого работающего за общий успех. Наиболее значительные различия между двумя типами структур управ­ления показаны в таблице 1.

Повторимся, что нельзя однозначно охарактеризовать раз­личные виды организационных структур управления как со­вершенные и несовершенные. Все зависит от того, в каких ус­ловиях функционирует компания и что она из себя представляет. Укрупненная сравнительная характеристика условий наиболее благоприятного применения двух рассматриваемых групп организационных структур управления приведена в таб­лице 2.

Реальный переход к органическому типу структуры управ­ления требует серьезной подготовительной работы. Прежде все­го, компании принимают меры к расширению уча-

стия работа­ющих в решении проблем организации (путем обучения, повы­шения уровня информированности, заинтере-

Таблица 1 - Сравнение иерархических и адаптивных организационных структур

Таблица 2 - Сравнение условий наиболее эффективного применения иерархических и адаптивных организационных структур

сованности и т. п.), ликвидируют функциональную обособленность, развивают ин­формационные технологии, радикально пересматривают харак­тер взаимоотношений с другими компаниями (вступая с ними в союзы или образуя виртуальные компании, где реализуются партнерские отношения).

Необходимо отметить, что органический тип структуры уп­равления находится лишь в начальной фазе своего развития, и в «чистом» виде его используют пока немногие организации. Но элементы этого подхода к структуре управления получили довольно широкое распространение, особенно в тех компаниях, которые стремятся приспособиться к динамично меняющейся среде.

Дата добавления: 2014-01-11