КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Кадровый состав
Использование структуры трудовой мотивации при решении кадровых задач Стимулирование труда (История про Ходжу Насреддина) Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящимся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условиях эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что было обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих средств в организации (стр. 331) Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Система стимулирования должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение.
В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Таким образом, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных организациях значительно отличается. Знание и анализ трудовой мотивации работников помогает более обоснованно решать ряд кадровых задач: - формирование кадрового состава; - организация труда; - обучение и развитие; - коммуникации. При формировании кадрового состава следует учитывать предпочтительные типы мотивации (Табл. 1) Таблица 1. Предпочтительные типы мотивации при наборе, расстановке и внутриорганизационных перемещениях персонала
Организация труда Благодаря знанию структуры трудовой мотивации (табл. 2) более эффективно решаются следующие вопросы: 1. Формирование рабочих команд.
2. Оценка вероятности «перестройки» сотрудниками компании занимаемых рабочих мест. Выявление трудовой мотивации дает ответ на следующие вопросы: • кто из сотрудников будет стремиться к расширению своих функций, а кто — к сужению? • от кого из сотрудников можно ожидать проявления творчества и инициативы, а кто будет стараться этого избегать? 3. Оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины. Таблица 2. Зависимость ожидаемого трудового поведения от мотивации
Карьерные ориентации Знание мотивационной структуры (табл. 4) помогает лучше решать следующие вопросы: 1. Выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала, в том числе, позволяет получить ответы на вопросы: • кто будет стремиться к развитию своих квалификаций и прохождению обучения с помощью компании, а кто будет всячески избегать любых форм обучения, считая это напрасной тратой своего времени? • какие именно формы и виды обучения — внутрифирменные или на стороне — предпочтительны для компании? На кого (какие группы персонала) их следует ориентировать для получения максимальной эффективности? 2. Оценка карьерных ориентации различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании. Таблица 3. Зависимость карьерного развития от типов мотивации
Коммуникации между руководством компании и остальным персоналом.
Особенности трудовой мотивации (табл. 4) позволяют лучше выявить проблематику отношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении, а именно: 1. Кого следует опасаться администрации или отдельным руководителям компании, кто может с относительно высокой долей вероятности послужить источником тяжелого, а иногда и разрушительного конфликта в коллективе? 2. Чьи пока спящие лидерские данные позволяют руководству компании опираться на этих людей во взаимодействиях с коллективом? Кто, наоборот, рвется занять место неформального лидера, но кому нельзя этого позволить? Таблица 4. Зависимость лидерских и коммуникативных данных
Дата добавления: 2014-01-14; Просмотров: 355; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |