КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Личностная спецификация
После определения требований, предъявляемых к работнику, кадровые агентства разрабатывают систему организация привлечения потенциальных кандидатов на вакантную должность. Для этого определяют источники привлечения кандидатов на вакантные должности, организацию рекламной компании, проводят отработку каналов связи с откликом на рекламу (обычно телефонная линия, работающая круглосуточно с фамилией специалиста, ведущего это направление поиска) для фиксации кандидатов, определяют форму подачи информации от кандидатов (анкета, резюме и т.д.), а так же сроки подачи этой информации. На этом же этапе используют информация от информаторов. Большое значение на этом этапе является составление объявления о вакантной должности. Правильно составленное объявление должно содержать следующую информацию: - название работы - название вакантной должности - название организации - место нахождения организации - характер работы - в чьем подчинении будет работать работник - требуемая квалификация - желательный опыт работы - вид заработной платы (оклад, «вилка» и т.д.) - дополнительные льготы - перспективы продвижения по службе - форма подачи информации о кандидате (звонок по телефону, передача информации по факсу и т.д.) - конечный срок подачи заявления. Для качественного отбора персонала на вакантные должности кадровые агентства разрабатывают методики отбора на те или иные должности. Эти методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся следующие: 1. Анкетирование - ключевое значение в анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволят судить об уровне подготовки работника на вакантную должность. 2. Оценка по реферату, докладу, контрольной работе - работнику на вакантную должность предлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность. Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандидатов (например, описать действия в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т д.) 3. Тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных тестов. Тесты применяемые при отборе персонала даны в таблице 13. Таблица 13 Тесты, применяемые при отборе персонала
4. Собеседование - основной целью которого является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнить. В результате примененных методик отбора у кадровых агентств появляются отобранные кандидаты, которые представляются заказчику. Любое кадровое агентство оговаривает с потенциальным клиентом условия оказания услуг. Обычно агентства работают так: 1. получение платы за услуги по успеху, только в случае окончательного приема кандидата в штат после прохождения испытательного срока; 2. часть стоимости услуг выплачивается независимо от того, насколько успешным оказалось выполнение услуги в конкретном случае, т.е. безвозвратная оплата, составляющая одну третью от общей стоимости услуг. Так работают фирмы с безупречной репутацией по особо сложным и конфиденциальным заказам специалистов высшей квалификации. В России же сложилась практика когда основная масса агентств работает на предоплате, величина которой далеко превосходит все западные образцы. Оплата по успеху должна предполагать расчет между заказчиком и агентством после прохождения испытательного срока, а не принятия решения о выборе кандидата. Многие агентства в договоре указывают на не бесплатную замену специалиста, о предоставлении других кандидатов, удовлетворяющих требованиям заказчика. При этом полная стоимость слуг выплачивается перед испытательным сроком, а не после. Западные агентства, озабоченные поддержанием своей репутации, получают оплату после испытательного срока. Также гарантируется возврат уже выплаченных сумм в случае непрохождения кандидатом испытательного срока и отказа заказчика от рассмотрения других кандидатов, предоставленных рекрутинговым агентством. Оплата за услуги производиться чаще всего в размере 10-40 % от будущей годовой заработной платы кандидата и зависит от отношений между рекрутинговым агентством и заказчиком (устойчивые связи или разовый заказ), а также от количества вакансий по которым ведется поиск. Обычно когда связи между кадровым агентством и потенциальным заказчиком уже сложились и партнеры доверяют друг другу, то между ними заключается Генеральный Договор, который состоит из нескольких частей: 1. Протокольная часть. Определяет стороны, подписавшие Договор и полномочия подписавших договор сторон. 2. Предмет Договора. Этот раздел устанавливает сам факт заключения отношений по поиску и подбору персонала. В случае если между кадровым агентством и заказчиком заключается Генеральный Договор, то в этом разделе указываются условия взаимоотношений сторон в процессе поиска и подбора кадров. При этом особые условия поиска и подбора кандидатов на вакантные места и число кандидатов определяются в Протоколах к заключенному договору, а также определяется момент выполнения услуг кадровым агентством и документ о приемке-сдаче работ, в котором указываются особые условия выполненной работы (наименование рабочего места, дату найма, вознаграждение за услугу и т.д.). 3. Обязательства сторон. В этом разделе Договора обычно указываются обязательства кадрового агентства по подбору кадров на вакантные должности, обязательства агентства в предоставлении всей информации о кандидатах заказчику, а заказчик обязуется в свою очередь предоставлять кадровому агентству полное описание работы на данном вакантном рабочем месте, а также информацию об условиях найма работника. 4. Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. В этом разделе Договора указываются размер вознаграждения, условия оплаты и время, в течении которого заказчик рассчитается с агентством, а также санкции в случае просрочки платежа. 5. Гарантии. Как правило в этом разделе Договора указываются гарантии агентства в том, что в случае, если кандидат, направленный агентством был принят на работу, а затем уволен по какой-то причине в течении оговоренного периода времени, то агентство обеспечивает замену этого сотрудника без дополнительного или с дополнительным вознаграждением. А также условия возврата награждения в случае, если подходящая замена не будет найдена или не потребуется. 6. Срок действия Договора. Обычно Договор заключается на календарный год или от момента подписания и до конца текущего года, или на год с момента подписания. В этом же разделе указываются условия расторжения договора и сроки предоставления услуг по поиску и подбору кандидатов на каждую вакантную должность. 7. Конфиденциальность. В этом разделе указывается какую информацию стороны считают конфиденциальной, а также дают обязательства по ее неразглашению. 8. Дополнительные условия. В этом разделе указываются условия выплаты вознаграждения агентству в том случае: а) если кандидат был принят на должность, не оговоренную в данном договоре, б)если кандидат был принять на работу в течении определенного срока после окончания действия договора (обычно года), в) если заказчик направил кандидата на работу в другую организацию и это привело в найму кандидата. Кроме того в этом разделе указываются условия изменения подписанного договора. 9. Реквизиты сторон. Обычно указываются юридические адреса сторон и банковские счета. Договор подписывают уполномоченные на то работники - как правило руководители организации. В дополнение к Договору при условии длительной работы между кадровым агентством и заказчиком подписывается Протокол как неотъемлемая часть к договору. В Протоколе указывается к какому Договору от относится, определяется вакансия, на которую будет агентство искать претендента, вознаграждение за поиск и срок предоставления услуги. Обычно для каждой вакансии составляется отдельный Протокол. После того, как агентство выполнило работу по поиску кандидатов на вакантную должность составляется Акт приемки-сдачи работ к Договору. В Акте приемки-сдачи работу указывается, что заказчик и агентство подписывают этот Акт в том, что агентство оказало услуги по поиску и подбору кандидатов на вакантную должность (с указанием конкретной вакансии). Далее указывается, что агентство предоставило заказчику 2-3-х кандидатов с указанием их фамилий, а заказчик остановил свой выбор на одном кандидате (указывается фамилия кандидата) и указывается дата, с которой кандидат принят на работу. Последним пунктом акта приемки-сдачи работ является указание стоимости услуг.
Дата добавления: 2014-11-25; Просмотров: 2730; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |