КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Структура и методы обучения
1. Постановка целей обучения. Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Среди основных целей обучения персонала могут быть выделены следующие: · достижение более высокого уровня производительности и качества труда; · повышение уровня трудовой мотивации персонала; · повышение уровня организационной приверженности работников. От постановки целей обучения зависят методы и содержание обучения – обучать конкретным приёмам или формировать определённый тип мышления, поведенческие навыки. 1. Определение потребности в обучении. Нужно ли обучение? Какое? Качественная потребность – чему учить? какие навыки развивать? и количественная потребность – какое количество работников нуждаются в обучении, какие категории работников? Потребности в обучении могут быть определены с помощью следующих методов: · оценка информации о работниках (стаж работы, базовое образование и др.); · аттестация, регулярная оценка результатов; · анализ долго и среднесрочных планов организации (какой уровень квалификации необходим); · анализ отклонений (брак, нарушения техники безопасности, потери времени); · сбор заявок на обучение от руководителей подразделений; · беседы по найму; · организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. 3. Определение содержания, форм и методов обучения Содержание обучающих программ зависит от задач, решаемых в процессе обучения. Можно выделить четыре основные группы задач: · предоставление информации и знаний, важных для успешной профессиональной деятельности; · развитие навыков работы с информацией или моторных навыков;
· развитие навыков межличностного общения; · развитие способностей к принятию решений и анализу проблем. Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идёт об обучении взрослых людей, которые имеют не только среднее, но и специальное образование. Успешное достижение целей обучения возможно лишь при использовании ряда принципов: · чёткая постановка задач обучения; · предоставление обратной связи (информирование обучающихся о результатах усвоения материала, подкрепление желаемого поведения); · практическая отработка знаний и навыков, получаемых в ходе обучения, обучение действием. В реализации обучающих программ наряду с традиционными методами обучения (лекции, семинары) большое внимание уделяется использованию активных методов обучения (тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, разбор практических ситуаций, программируемое и компьютерное обучение). В целом, среди стилей обучения преобладает традиционно - лекционный (100 %-ый инструктаж), реже – коммуникативно - обучающий (средний уровень инструктажа: преподаватель показывает как нужно делать что-либо, а ученики делают сами, при этом есть обратная связь). Обучение действием, разработка проектов, деловые игры оцениваются обучающими наиболее высоко, но удельный вес такого стиля обучения в общей практике невысок. 4. Оценка эффективности учебных программ Критерии для оценки эффективности: - реакции обучающихся; - усвоение учебного материала (экзамены, тесты); - изменение рабочего поведения; - рабочие результаты.
Особенности повышения профмастерства менеджеров
1. Базовая учёба: дополнительно 2-3 года по программе «Магистр делового администрирования» (МВА). 2. Краткосрочное обучение перед занятием новой должности, обучение и стажировка (3-6месяцев). 3. Повышение квалификации до 2 месяцев.
На Западе в рамках фирмы существует два подхода к подготовке менеджеров: · традиционный - обучение на семинарах, курсах с чёткой программой; · интегративный - обучение навыкам общения, умению решать проблемы. Это лекции-беседы и дискуссии, консультации и тренинги, стажировки и дублёры («спаривание», «близнецы») Такое обучение эффективно, но конфликтно. Используются такие формы обучения, как тренинг: деловые и ролевые игры, метод кейсов. Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал, что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации. Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных интересов. В государственной программе «Образование и развитие инновационной экономики: внедрение современной модели образования в 2009-2012 годы» среди приоритетных задач развития образования как базового элемента долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года особое место занимает создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров[6]. В частности среди ожидаемых конечных результатов реализации госпрограммы и показателей социально-экономической эффективности выделяются такие, как: - повышение доли освоивших в течение года программы подготовки и/или переподготовки и повышения квалификации кадров за счет финансирования предприятий и организаций от общего числа обучавшихся по таким программам от 45 до 56 %; -повышение доли занятого населения в возрасте 25–55 лет, прошедшего на протяжении последнего года повышение квалификации и/или переподготовку, в общей численности занятого в экономике населения данной возрастной группы с 12 до 27 %;
В перспективе произойдут следующие изменения в рамках развития непрерывного образования: 1. расширение круга поставщиков услуг дополнительного образования. Это может происходить как за счет активизации внутрифирменного образования через налоговые льготы[7], включая отнесение расходов на внутрифирменное обучение к расходам на себестоимость продукции, так и за счет поддержки государственно-частного партнерства в области непрерывного образования. Здесь возможны специальные программы поддержки учреждений, оказывающих услуги дополнительного образования;
2. формирование национальной рамки квалификаций, профессиональных стандартов, системы сертификации квалификаций; 3. внедрение эффективных механизмов организации непрерывного образования,[8] подготовки и переподготовки профессиональных кадров. В основу выполнения программы положены принципы, реализованные в приоритетном национальном проекте «Образование», такие как открытость образования к внешним запросам, применение проектных методов, логика «деньги в обмен на обязательства», конкурсное выявление и поддержка лидеров, успешно реализующих новые подходы на практике, адресность инструментов ресурсной поддержки, комплексный характер принимаемых решений. Планируется, что доля населения, получающего услуги непрерывного образования, вырастет за период с 2009 по 2012 годы с 15 % до 27 %. Все большую роль играет как неформальное образование (курсы, тренинги, короткие программы, которые могут предлагаться на любом этапе образования или профессиональной карьеры), так и неформальное (спонтанное) образование, которое реализуется за счет самообразования граждан в насыщенной культурно-образовательной среде. К 2020 году система неформального образования в России будет характеризоваться: · многообразием организаций, оказывающих образовательные услуги; · прозрачной для рынка труда и рынка образовательных услуг системой квалификаций; · наличием механизма подтверждения результатов полученного неформального образования через экзамены и сертификацию; · работой образовательных консультантов, которые оказывают гражданам поддержку в выстраивании сложных образовательных траекторий, проходящих нередко и через формальные, и через неформальные институты.
Дата добавления: 2014-12-27; Просмотров: 482; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |