Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала

Внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах - как качественная, так и количественная.

Недостатки привлечения персонала за счет внешних источников показаны в таблице.

Обращение организации к источникам персонала может реализовываться в активной и пассивной форме. Активная: непосредственно в учебных заведениях, вербуют сотрудников у конкурентов, через рекрутинговые компании и даже государственные центры занятости. Сюда же относится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала, путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. К активным методам привлечения персонала относится реклама и паблисисти организации в масс-медиа, направленные на создание ее имиджа как хорошего работодателя.

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда по интересующим позициям превышает спрос. Зачастую, просто ограничиваются размещением объявлений о вакантных должностях, требованиях к кандидатам во внешних и внутренних средствах массовой информации. К совсем пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц предлагающих свои услуги - «на удачу».

Вывод. Наём персонала начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами.

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
1. Появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности к фирме, улучшение социально-психологического климата в коллективе.	1. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
2. Низкие затраты на привлечение кадров.	2. Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
3. Претендентов на должность хорошо знают в компании, а они знают данную организацию.	3. Ограниченные возможности для выбора кадров.
4. Сохранение условий оплаты труда, сложившихся в данной компании (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).	4. Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как преемником автоматически становится заместитель руководителя.
5. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной компании.	5. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах.
6. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.	6. Затруднительный отказ в чем-либо сотруднику, имеющему больший стаж работы в данной организации.
7. «Прозрачность» кадровой политики.	7. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
8. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией.
9. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
10. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
11. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).
12. Решается проблема занятости собственных кадров.
13. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.