Аттестация персонала, критерии оценки персонала

Правила анкетирования при отборе персонала

Анкета - метод отбора персонала набором вопросов, каждый из которых связан с целью исследования. В данном случае целью исследования является выбор из претендентов лучшего кандидата. Существует два способа проведения анкетного опроса: письмен­ный и устный (интервью).

Рекомендации по составлению анкеты:

- следует опред-ся с целью анкеты

- А – справочный материал, часто заменяет резюме

- А – показатель грамотности соискателя

- А – первое знакомство с культурой предприятия, следует предоставить комфортные условия для заполнения А.

- следует предупредить анкетир. о возможной проверке и получить добровольное соглашение на заполнение А., кандидат может отвечать не на все вопросы

- вопросы А. должны соответ. выделенным критериям отбора

- следует использовать специалистов и юристов для составления профильных вопросов

- рекоменд. отдельно составлять А. для руководителей и специалистов

- не следует использов. вопросы, ответы на которые заранее предполагаются

- следует использов. косвенные вопросы, следует уделить внимание вопросам кадровой безопасности.

Правила проведения собеседования:

1. Условия для проведения собеседования

2. Начальная фраза – нельзя говорить о погоде, спорте, религии и др.

- приветствие

- представление

3. Обязательна фиксация ответов

4. Оценить первое впечатление (50 %)

- поза

- одежда и др.

5. Следует определиться с приемами и методами собеседования:

- стрессовое/шоковое интерьер

- «добрый дядюшка»

Следует программировать поливариантность. Будьте терпеливы. Не следует оценивать всех кандидатов по среднему баллу, или заострять внимание на одной характеристике соискателя (зацикливание). Не следует быть излишне требовательным или снисходительным. Следует избегать ошибки контраста –когда средний кандидат на фоне плохих кажется отличным.

6. Лучше использовать косвенные вопросы (логические уловки, вопросы повторения)

7. Следует посвятить кандидата о дальнейших планах (в лучшем случае сообщить результаты собеседования)

8. Лучше использовать панельное или перекрестное интервью

В 1895 г. Тейлор в докладе «Система сдельной оплаты» поднял проблему необходимости проведения оценки результатов деятельности сотрудников для четкой взаимоувязки з\пл и результатов деятельности. Тейлор заложил теоретические принципы аттестации:

§ зарплата должна платиться работнику, а не рабочему месту

§ трудовые нормы должны быть основаны на точных знаниях, а не на догадках

Цели аттестации персонала:

§ Административные цели для:

- принятие решения о повышении,

- решение о переводе на др. должности

- решение о понижении

- прекращение трудового договора

§ Информационные цели

- информирование работников об их уровне

- информирование руководства о качественном составе персонала

§ Мотивационные цели:

- повышение уровня з\пл работников

- повышение статуса

- вынесение благодарности, премии

- включение в состав кадрового резерва.

Оценка персонала – оценка потенциала сотрудников:

§ оценка кандидатов на вакантную должность (отбор)

§ оценка кандидатов для формирования кадрового резерва.

Аттестация – процедура определения уровня квалификации, знаний, практич. навыков, деловых и личн. качеств, качества труда и его результатов с целью установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Предметами оценки являются:

§ деловые и личностные качества работника, необходимые для выполнения должностных обязанностей,

§ результаты труда

§ качество труда

Процедура аттестации – юридическое основание для повышения или понижения, увольнения работников.

Виды аттестации

§ Очередная аттестация: принимают участие все основные категории персонала организации

§ Аттестация по истечении испытательного срока (срок 3-6 месяцев).

§ Аттестация при продвижении по служебной лестнице, когда речь идет о передвижении специалиста на руководящую должность.

§ Аттестация при переводе в другое структурное подразделение. Аттестация – юридическое основание перевода.

Основные участники аттестации

1. Персонал

2. Служба управления персоналом

- разработка и введение общих правил и принципов проведения аттестации

- регламентация и формализация этой процедуры: подготовка необходимых документов, положение об аттестации и т.д., хранение информации.

3. Руководители подразделений

- оценка результатов деятельности, качества персонала

4. Аттестационные комиссии (необходим. юридич. создать)

Задача: рассмотреть предложенную информацию о результатах и качестве труда (качестве конкретного работника). Выносят рекомендации о соответствии (несоответствии, частичном соответствии) должности.

5. Руководитель организации имеет юрид право принять решение о результатах аттестации.

Аттестационная комиссия

§ Председатель: ген.директор или директор по персоналу, или зам. Ген.директора по персоналу.

§ Секретарь аттестационной комиссии (подписывает вместе с председателем все формы) руководитель службы УП.

§ Члены профсоюзного оргкома (если есть профсоюз)

§ Специалисты в конкретных областях.

Присутствуют на заседании аттестационной комиссии: сам работник, его руководитель (если работник не присутствовал, суд может признать увольнение не действительно)

Основные этапы процесса аттестации

1. Подготовительные этапы

§ Определить цели и задачи аттестации

§ Разработать пакет регламентир. документации (юридически важно)

§ Формирование аттестац.комиссии. Аттестац. комиссия должна быть создана до официального объявления о проведении аттестации.

§ Перечень качеств и критериев оценки (опираются на уже существ. требований к должности).

§ Обучение членов аттестац. комиссии (не обязат. этап)

§ Разработка 2 оценочных форм (отзыв-характеристика – имеет руководитель подразделения работника и аттестационные листы – готовит служба УП)

§ Проведение рекламной компании для знакомства сотрудников с аттестац (цели, задачи, методы, порядки)

2. Оценка результатов и качества труда. Оценку осуществляет

§ руководитель подразделения

§ или рейтинговые (оценочные) комиссии

§ популярным становится метод самооценки

§ подчиненные (устраивают анонимное анкетирование подчиненных)

§ метод оценки 360 градусов (оценки вышестоящих руководителей, коллег, подчиненных).

3. Проведение аттестации

Результаты рассматриваются на заседании аттестац.комиссии. Работник должен быть обязательно приглашен. Решение аттестац.комиссии (голосование) происходит в отсутствии работника. Работник должен быть извещен о результатах не позднее чем через 2 недели после заседания.

4. Принятие решения

Окончательное решение принимает руководитель организации. Руководитель имеет право принять решение по результатам не позднее чем через 2 месяца после проведения атт комиссии.

Дата добавления: 2015-04-29