Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения ее экономической эффективности

УЧР – проектирование форм сис-м орг-и, кот обеспечт эффективное исп-е чел знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей.

Чел рес представляют собой сов-ть знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в орг-и.

Чел рес = кол-во людей + чел потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

Важн изм в эк разв зап стран, связанные с переходом к постинд общ-ву, стали особенно ярко проявляться в посл четв ХХ в.

Совр сост внешн среды предприятия можно охар как гиперконкуренцию, приобретающую мир масштабы. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключ я с одн товара или процесса на др, и в кор сроки уменьш или увелич выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее осн ф-й считалось произв-во товаров, то теперь – произ-во знаний, ноу-хау, разработка нов техн-й. Фирмы стремятся к макс исп-ю всего спектра способностей своих раб.

Инновац деят-ть больше не явл прерогативой отд людей или специального подразд. Она охват все уровни и отделы предприятия. В результ меняется представление об уже устоявшихся научн категориях. В индустр общ-ве под капиталом как «самовозрастающей стоим-ю» преимущественно понимались фин ср-ва, кот инвестируются в произв-во и в рез-те приносят доп доход. Сегодня все чаще говорят о «чел кап», работник сегодня – не простой исполнитель, а страт рес компании, основа ее конкурентоспособности.

Осн измен в орг-и труда на совр предприятии продиктованы необходимостью учитыв как внеш, так и внутр аспекты деят-ти, не только приоритеты потребит, но и потребн и достоинства работников. Само предприятие уже не может с легкостью заменять одн раб др, ибо именно индивид способности составляющих его личностей служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Результат этого – возрастающ зависим компании от ее персонала. Неслучайно в последн годы возникла новая сфера дел услуг – «охота за головами», связанная с переманиванием топ-менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика.

Высококвалифиц специалист стремится сотруднич с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способн к труду, сколько конкретные рез-ты интеллект деят-ти.

Сегодня наряду с традиц термином «эк эфф» все чаще используют и понятие «соц эфф». Эк эфф означ реализацию персоналом целей орг-и (произв-ть труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т.п.) за счет эк использования огранич рес. Соц эфф проявл в степени достижения индивиду целей рабо и хар-ет удовлетвор ожиданий, желаний, потребн и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т.п.).

6. Трудовой потенциал работника: структура и компоненты

Труд потенц личн формир под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозя предприимчивость, творч активность и др.

Т о, можно говорить о трудовом потенц отдел чела, предприятия, города, области, всего общества, тк он представляет собой сов-ть всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей единицей труд потенц явл труд пот работника, составляющий основу формиров-я труд потенциалов более высоких структурн уровней. Кроме того, следует учитывать 2 важных обстоятельства. 1. до момента занятости чел трудом говорить о его раб силе можно лишь условно как о физ и дух трудоспособности вообще, как о возможн потенциальном труд вкладе. 2, результат использования индивид раб силы – это реал труд вклад работника, он выраж в конкр продукте, а также в опред уровне эфф-ти труда, достигнутом работником.

Труд потенц раба не явл велич постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность чел и накапливаемые в процессе труд деят-ти созидательные способн раб возрастают по мере развития и соверш знаний и навыков, улучш услов труда и жизнед-ти. Но они могут и снижаться, если, напр, ухудшается состояние здоровья раб, ужесточается режим труда и т. п.

Труд потенц раб включ:

- психофизиолог п – способн и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособн, вынослив, тип нервной системы и т. п.;

- квалифик п – объем, глубину и разносторонность общ и спец знаний, труд навыков и умений, обусловливающих способн раб к труду определенного содержания и сложности;

- личностн п – уровень гражд сознания и соц зрелости, степень усвоения раб норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребн в сфере труда.

Труд потенц раб зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиолог, квалификац и личностн потенц.

Осн компоненты Т. п.р.: возраст; здоровье (физ. и психич состояние, вес, режим и качество питания, занятие физк и спортом, употреб алкоголя, курение и т. д.);

-личностн хар-ки (тип темперамента, черты характера и т. д.);

-подготовка (общеобразовая, профея, экон.; способность проф роста, непрерывного образ и т. д.);

-отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т. д.);

- опыт, навыки к труду, стаж работы по данной профессии, специальности;

-СП (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т. д.).

Дата добавления: 2015-04-29