Уровни проведения аудита персонала

Возможности аудита персонала.

Возможности аудита персонала простираются далеко за пределы деятельности одной только службы управления персоналом. Она ра​ботает не в изоляции. Ее успех зависит и от того, как хорошо выпол​нены программы другими подразделениями организации. Профессионалы в области управления пер​соналом находят, что возможности аудита позволяют выходить за рамки интересов отдела управления персоналом и линейных ме​неджеров. По их мнению, в интересах организации аудит персонала должен рассматривать общую стратегию организации в ее гармонич​ном сочетании с внешней средой, или другими словами, служить со​гласованию внешних и внутренних ситуационных факторов. Только целостное видение проблем организации, ее устремлений и возмож​ностей может позволить определить оптимальный путь совершен​ствования, сформировать стратегию, интегрирующую отдельные на​правления усилий по оптимизации в целостную систему повышения эффективности организации.

Аудит персонала позволяет:

• систематизировать и интегрировать в систему управления ор​ганизацией сложное многообразие работ по управлению пер​соналом, что предопределяет эффективность осуществляемой оптимизации управления персоналом;

• сформировать стратегическое преимущество организации в сфере управления персоналом, влияет на эффективность управления организацией в целом;

Обострение необходимости в аудите персонала возникает в усло​виях ужесточения конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персоналом начинает зависеть выживание организации на рынке.

Аудит персонала может быть рассмотрен в организационно-технологическом, социально-психологическом, экономическом аспектах.

Аудит персонала в организационно-технологическом аспекте — это проверка документации и анализ показателей, свидетельству​ющих о легитимности и эффективности деятельности организа​ции. В российской экономике труда анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере накоплен определенный конструктивный опыт, который можно эффективно использовать.

Аудит персонала в социально-психологическом аспекте — это оцен​ка социально-трудовых отношений на предприятии для выявления основных факторов трудовой мотивации и нахождения резервов со​вершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций ра​ботников.

Экономический аспект аудита персонала — это определение:

1) конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, оце​ниваемой сравнением экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нор​мами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показа​телями на аналогичных предприятиях;

2) эффективности функционирования служб управления пер​соналом, выявление их роли в повышении конкурентоспособности предприятия;

3) экономической эффективности самого аудита, сравнение за​трат на проведение аудиторской проверки с ее результатами.

Анализ и оценка какого-либо одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата. Поэтому необхо​дим комплексный анализ, предполагающий изучение уровня и ди​намики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с из​менениями уровня и динамики всех других. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ управления и развития персона​ла, рассматриваемых как вклад стратегических задач организации.

Аудит персонала должен осуществляться с точки зрения трех аналитических уровней.

Стратегический уровень изучается по заданию высшего звена уп​равления организацией, требующего проверки интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегиче​ское планирование, и практической связи службы управления пер​соналом с другими функциональными подразделениями в части стратегического решения вопросов, касающихся формирования и использования трудового потенциала организации.

Аудиторы изучают стратегию организации посредством интер​вьюирования ключевых руководителей, изучения бизнес-планов, систематизации внутренних и внешних факторов управления и опре​деления динамики изменений. Общая корпоративная стратегия за​интересована в получении конкурентоспособного преимущества. Руководство фирмы ищет и изобретает пути к завоеванию такого преимущества, проводя всестороннюю оценку окружающей фирму среды, слабых и сильных сторон, а также наличие угроз (рисков) и возможностей.

Аудиторы могут узнать больше о стратегии фирмы посредством интервью с ключевыми исполнителями, изучения долгосрочных деловых планов и систематического мониторинга окружающей сре​ды, а также с помощью других инструментов, о которых пойдет речь ниже.

Операционный уровень — проверка эффективности деятельности функционального подразделения по управлению персоналом орга​низации. На этом уровне аудитор отвечает на три вопроса:

• соответствуют ли результаты поставленным целям;

• получены ли эти результаты при наименьших затратах;

• можно ли упростить или улучшить процедуры управления.

Аудит функции управления персоналом должен логически на​чаться с обзора работы службы управления персоналом. Он должен сосредоточиться на ин​формационной системе управления персоналом, укомплектовании персоналом и его развитии, организационном контроле и оценке. Эти три области аудита дополняют друг друга и объединены друг с другом. Аудит касается фактически каждого раздела из области управления персоналом организации. Никакая отдельная область не должна быть особо подчеркнута в аудите. Анализ только от​дельных аспектов системы управления персоналом может упустить показатели, затрагивающие эффективность службы управления персоналом. По каждому разделу таблицы аудиторская бригада должна:

• выделить ответственного за каждое направление работы;

• определить цели, преследуемые каждой деятельностью.

• рассмотреть политику и практику по достижению этих целей.

• изучить образцы отчетов в информационной системе УП, что​бы узнать правильно ли осуществляется политика и практика управления персоналом.

• подготовить доклад (отчет), рекомендующий надлежащие цели, политику и процедуры.

• разработать план действий по исправлению ошибок в целях, политике и процедурах.

• составить план оценки последствий исправления ошибок, найденных в результате аудита с позиции подразделения фир​мы, наемных работников, третьих сторон.

По общему признанию, аудит каждого направления деятельно​сти управления персоналом требует значительных затрат времени и средств. Приглашение внешних аудиторов могут позволить себе только организации, «продвинутые» как в финансовом отношении, так и с точки зрения желания повысить эффективность использо​вания собственного кадрового потенциала.

Правильно организованный внутрифирменный аудит персона​ла позволяет своевременно обнаружить недостатки в деятельности службы управления персоналом и вовремя принять меры к их устра​нению. Фактически внутрифирменный аудит персонала контроли​рует правильность реализации кадровой политики фирмы.

Управленческий уровень предполагает проверку правильности применения линейными руководителями разработанной методо​логии управления персоналом.

В этой миссии аудитор использует информацию от:

• представителей профсоюза;

• наемных работников;

• администрации и службы управления персоналом;

• внешних источников (социальные органы, акционеры, муни​ципальные службы).

При выполнении аудиторских процедур в этой области повыша​ется степень уважения линейных руководителей к функциональной деятельности службы управления персоналом. В случае же более высокой оценки управления персоналом со стороны линейного ме​неджера, следует скорректировать деятельность службы управления персоналом.

Аудит также оценивает, насколько хорошо линейные менеджеры исполняют кадровую политику фирмы. Если менеджеры игнорируют эту политику или нарушают законы в отношении работников, аудит должен раскрыть эти ошибки так, чтобы можно было предпринять корректирующее действие. Согласие с законами особенно важно, поскольку в случае нарушения прав человека, техники безопасно​сти, компенсаций или закона о труде, правительство переносит всю ответственность на компанию.

В наиболее прогрессивных организациях с этой целью регуляр​но проводится «обзоры отношений», т.е. выяснение мнения работ​ников о климате в коллективе. Например, в российском отделении компании Пепси-Кола они носят название «Здоровье коллектива». Это позволяет организации решить проблемы прежде, чем они разо​вьются в большие и более сложные проблемы.

Дата добавления: 2015-04-24