Анотація до предмету філософія 1 страница

42.

38.

39. Оскільки вертикальна мобільність існує в будь-якому суспільстві, а між соціальними прошарками повинні бути якісь шляхи, якими індивіди й групи переміщуються вгору або вниз із одного соціального прошарку в інший, необхідно, згідно з П. Сорокіним, виділити діючі канали соціальної циркуляції («ліфти»). Найважливіші з них такі: сім'я, церква, школа, армія, політичні, економічні й професійні організа­ції. У кожному суспільстві існує також особливий меха­нізм, який контролює процес вертикальної циркуляції (мобільності). Цей контроль полягає, по-перше, у соці­альному тестуванні індивідів з метою визначення для них адекватних соціальних функцій; по-друге, у селек­ції (відборі) індивідів для певних соціальних позицій; по-третє, у відповідному розподілі членів суспільства за соціальними прошарками (стратам). Іншими словами, всередині стратифікованого суспільства існують не тільки канали вертикальної циркуляції («ліфти»), а й «сито», «яке просіює» індивідів і визначає їм відповід­не місце в суспільстві. Основна мета цього соціального контролю — розподілити індивідів відповідно до їх здібності успішно виконувати соціальні функції, од­нак, це не означає, що зазначений соціальний механізм завжди правильно розподіляє індивідів відповідно до їхніх можливостей.До соціальних механізмів тестування, селекції й роз­поділу (тобто до соціального «сита» або «фільтру») належать, згідно з П. Сорокіним, ті ж суспільні інсти­тути, які виконують, крім іншої, роль соціальних «ліфтів». При цьому сім'я, церква і школа є інституці-ональними механізмами, які перевіряють насамперед загальні здібності індивідів (психобіологічні, інтелек­туальні й моральні якості), необхідні для успішного виконання спільних соціальних функцій. Інші інсти­тути (як от політичні, економічні та професійні органі­зації) є соціальними механізмами, які тестують і се­лекціонують спеціальні здібності індивідів, необхідні для успішного виконання спеціальних функцій у пев­ній галузі людської діяльності.

40. Трудовий колектив - це об'єднання для спільних дій заради досягнення суспільно-корисних цілей людей, які пов'язані єдністю інтересів, оформлені структурно і мають органи управління, дисципліни і відповідальності. Соціальна роль трудового колективу реалізується в сукупності взаємопов'язаних функцій: виробничо-економічної, організаційно-управлінської, виховної, соціального контролю, задоволення потреб працівників, створення умов для самореалізації особистості, а також функцій здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя.

Кожний трудовий колектив посідає певне місце у виробничо-економічній структурі суспільства, що відображається його позицією у класифікації. Кожний колектив являє собою складну соціальну систему, в якій через функціональну взаємодію різних структур і окремих працівників реалізуються дві взаємопов'язані підсистеми: соціальна організація і соціальна спільнота.

Трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної організації, отже, він виступає як середовище предметної діяльності, так і середовище спілкування. Виходячи з цього, розрізняють формальну і позаформальну організації. Головне призначення формальної організації - поєднувати працівників із засобами і цілями тих чи інших видів діяльності. Позаформальна організація виникає як прояв дерегламентації службової діяльності та призначена для компенсації збоїв та обмежень формальної організації.

Трудовому колективу притаманні також всі сутнісні ознаки соціальної спільноти. Як групова соціальна спільнота трудовий колектив являє собою, як правило, співтовариство малиг груп (малих трудових колективів), що утворюють безпосереднє соціальне оточення працівника. Соціальні функції цих груп мають двоїстий характер - залучення працівників до соціально-трудових відносин основного колективу і створення на основі особистісних контактів працівників мережі емоційних, психологічних відносин. Зливаючись, вони утворюють міжособистісні групові відносини, які зумовлюють сутнісну відмінність малих груп від інших видів колективів.

41. Професійна мобільність — це зміна групою чи індивідом позиції, місця, займаного в професійній структурі; переходи людей з одних про­фесійних груп і прошарків в інші. Розрізняють вертикальну професійну мобільність - рух донизу у професійно-кваліфікаційній структурі; і гори­зонтальну — соціальні переміщення без якісної зміни професії і кваліфікації. Мобільність — соціальна категорія, що позначає переходи людей з одних суспільних груп, прошарків (професійних, релігійних, класових). Термін «мобільність» введений російським соціологом П. Сорокіним (1889-1968). Соціальна мобільність може існувати в різних формах: просування до позицій з вищим доходом, статусом, престижем, владою називають соціальним сходженням, вверх, а рух до нижчих соціальних позицій — соціальним сходженням. Подібного роду переміщення (сход­ження вверх — сходження вниз) називають вертикальною мобільністю. Переміщення усередині того самого прошарку без зміни соціальної по­зиції називають горизонтальною мобільністю. Соціальні переміщення мо­жуть носити і територіальний характер.

Соціальна мобільність — зміна індивідом місця, займаного в со­ціальній структурі,переміщення з одного соціального прошарку в інший чи в межах того ж самого.

Соціальну мобільність можна розглядати з двох точок зору:

• як індивідуальну — зміна положення індивіда в системі соціальної стратифікації;

• як колективну (групову) г— зміна положення соціальної групи в сис­темі соціальної стратифікації. Розрізняють:

· інтергенераційну мобільність (між поколіннями).

· інтрагенераційну (усередині покоління).

До першого виду, звичайно відносять зміну соціального стану від батькадо сина, до другого —індивідуальну кар'єру, пов'язану із соціаль­ним сходженням.

За напрямком розрізняють вертикальну і горизонтальну мобільність.

Мобільність вертикальна— зміна положення індивіда, що викликає підвищення чи зниження соціального статусу, перехід індивіда з верхнього прошарку в нижній і навпаки.

Мобільність горизонтальна — зміна положення, що не приводить до підвищення чи зниженню соціального статусу; переміщення індивіда відбувається на одному рівні згодного прошарку в іншій.

Мобільність може бути висхідна (наприклад, із групи некваліфікованих робітників у групу техніків, керівників і т.д.) і спадна (з високо пре­стижних груп у мало престижні). У будь-якому випадку соціальна мобіль­ність ставить індивіда в умови необхідності адаптації (пристосування) до нового соціокультурного середовища. У цьому складному процесі лю­дина, що втратила соціокультурний світ і не зуміла сприйняти нові норми і цінності, виявляється ніби на грані двох культур, стає маргіналом. Особ­ливо це характерно для старших поколінь, людей-мігрантів як технічних, так і територіальних.

Можна виділити два типи вертикальної мобільності: висхідна мобіль­ність — соціальний підйом; спадна—соціальний спуск.

Вертикальна мобільність розглядається в трьох аспектах:

• внутрі професійна чи міжпрофесійна;

• політичні переміщення;

• просування по економічних сходах.

Рівень соціальної мобільності часто розглядається як один з основ­них критеріїв віднесення того чи іншого суспільства до «традиційного» чи «модернізованого» суспільству, індустріального чи постіндустріального. Емпіричним показником мобільності служить індекс мобільності, тобто стабільність, що розраховується на підставі даних про співвід­ношення, що спостерігаються й очікуваних пропорцій між кількістю мо­більних і стабільних осіб у досліджуваній групі. Розраховуються також коефіцієнти кореляції між кількістю мобільних і їхньою статтю, рівнем освіти, расою, місцем проживання, коефіцієнтом розумового розвитку і т.д. Таким чином, соціальна мобільність - явище переміщення індиві­да усередині соціального простору. Соціальний стан сукупність його зв'язків із усіма групами населення, усередині кожної з цих груп. Поло­ження людини в соціальному просторі визначається шляхом установлен­ня цих зв'язків.

43. Рішення можна класифікувати за багатьма ознаками. Умови, в яких приймаються рішення, досить сильно впливають на їх якість. Зазвичай рішення приймають в умовах визначеності або ризику (невизначеності).

Важливе значення має культура менеджера (цінності та традиції організації). На співробітників впливає культура організації, і тому вони не розглядають рішення за межами організації.

Існують інші критерії класифікації управлінських рішень:

- за терміном дії наслідків рішення: довгострокові, середньострокові та короткострокові;

- за частотою прийняття: одноразові (випадкові) і такі, що повторюються;

- за широтою охоплення: загальні (стосуються всіх співробітників), тематичні та вузькоспеціалізовані;

- за формою підготовки: одноосібні, групові, колективні;

- за належністю до об'єктів управління: технічні, організаційні, економічні, соціальні;

- за характером управлінської ситуації: програмні, ініціативні, виробничо-ситуаційні;

- за складністю: прості, складні;

- за регламентом: контурні, структуровані, алгоритмічні.[23, ст. 56]

Одноосібні рішення – це рішення, що розробляються та приймаються керівником поза погодження та обговорення їх у колективі або з окремими особами. Найчастіше це оперативні рішення, які порушують часткові питання, або рішення, які не зачіпають принципових проблем розвитку системи. При виняткових обставинах це можуть бути рішення надзвичайної важливості. Характер і зміст одноосібних рішень визначаються рівнем централізації управління.

Колегіальні рішення – це такі рішення, котрі розробляються та приймаються спільно групою фахівців та відповідних керівників. Ці рішення, безперечно, потребують серйозної підготовки та мають багатоаспектний зміст. Колегіальні рішення не повинні вступати в протиріччя з системою особистої відповідальності керівників різних рангів за їх реалізацію.

Колективні рішення розробляються на загальних зборах всіма їх учасниками незалежно від службового стану, рангу та характеру праці. Як правило, такі рішення приймаються або відхиляються голосуванням. Для системи органів внутрішніх справ такі рішення не є типовими.[с.230]

Контурні рішення лише приблизно позначають схему дії підлеглих і дають їм широкий простір для вибору засобів та методів їх втілення.

Структуровані передбачають жорстке регламентування (обмеження) дії підлеглих. Ініціатива з їх сторони може бути підтримана лише в рішенні другорядних питань.

Алгоритмічні - гранично жорстко регламентують діяльність підлеглих і практично виключають їх ініціативу.

Організаційні рішення - це вибір, який повинен зробити керівник, що виконує свої обов'язки, які обумовлені його посадою.

Ціль організаційного рішення - забезпечення руху до поставлених задач. Організаційні рішення поділяються на дві групи:

1)запрограмовані;

2)незапрограмовані.

У запрограмованому режимі число можливих альтернатив обмежене, вибір повинен бути зроблений у межах напрямів, заданих організацією.

Незапрограмовані рішення - це рішення, які вимагають певною мірою нових ситуацій, вони всередині не структуровані або пов'язані з невідомими факторами. Це рішення з питань: якими повинні.

44. Стратегія — це детальний комплексний план дій для забез-печення місії організації та її цілей у майбутньому. Тактика — це короткостроковий план дій відповідної стратегії на рівні лінійного менеджера. На відзнаку від стратегії, тактичні результати проявляються дуже швидко від виконання конкретних дій.

Процес прийняття рішень – складний та багатосторонній. Він включає цілий ряд стадій та операцій. Кількість та якість прийняття рішень залежить від керівника, ситуації, стиля керівництва, культури організації. Важливо, щоб кожний керівник, враховуючи ситуацію та свій стиль управління, міг прийняти найбільш ефективне рішення. Класичний підхід до прийняття управлінського рішення полягає у виконанні певної процедури та виконанні обов'язкових дій:

1. Діагностика проблеми. Задача керівника на цьому етапі полягає аналізі проблемної ситуації, вивченні справі та цілі, попередньому формуванні критеріїв рішення.

2. Виявлення обмежень та визначення альтернатив. Причиною проблеми можуть бути чинники, які знаходяться за межами організації, які керівник не в змозі змінити. Такі обмеження звужують прийняття оптимальних рішень. Тому потрібно визначити джерело та суть обмежень та визначити альтернативи, тобто з'ясувати всі можливі дії, які усунуть причини проблеми.

3. Прийняття рішення. На цій стадії розглядаються альтернативні рішення, вибираються ті, які матимуть найбільш сприятливі наслідки рішення.

4. Реалізація рішення. На стадії реалізації приймаються міри до конкретизації рішення і доведення його до виконавців, тобто цінність рішення полягає в тому, що воно реалізоване (здійснене).

5. Контроль за виконанням рішення. У процесі контролю виявляються відхилення і вносяться поправки, які допомагають реалізувати рішення повністю. За допомогою контролю встановлюється зворотний зв'язок між системою, що керує, та системою, якою керують.

Вирішення проблем, як і управління, - процес, який пов'язаний з послідовністю пов'язаних між собою кроків. Керівник дбає не тільки про рішення як таке, але й про його наслідки.

45. Формальним підставою прийняття ефективних рішень є використання алгоритму, узагальнює досвід у прийнятті управлінських рішень значною кількістю успішних підприємств.

Основними вимог, що пред'являються до оцінки ефективних рішень, є:

· рішення повинно бути обгрунтованим. Будучи обраним з переліку можливих альтернатив, воно повинне враховувати вплив всіх покладених в основу її вибору критеріїв;

· рішення має бути реальним, тобто здатним бути реалізованим. Реалізм рішень може забезпечуватися послідовним розкладанням складних рішень на прості;

· рішення повинно бути своєчасним, тобто прийматися в той момент, коли його виконання особливо доцільно;

· рішення повинно бути гнучким. Гнучкий характер рішень надається здатністю змінювати алгоритм його прийняття при зміні внутрішніх і зовнішніх умов;

· рішення має приносити максимальну вигоду, яку може становити або одержувана за його результатами прибуток, або скорочення часу на проведення в її рамках робіт, або виконання прийнятих норм і стандартів.

Б. Литвак в описі оціночної системи представляє наступні складові:

· перелік критеріїв, що характеризують об'єкт прийняття управлінського рішення;

· оцінку порівняльної важливості критеріїв;

· шкали для оцінкипроектів за критеріями;

· формування принципу вибору.

46. В основі взятого для розгляду алгоритму лежить процедура, розроблена американськими дослідниками Л. Планкетт і Г. Хейлі, перегукується з алгоритмами інших авторів і включає в себе виконання наступних пунктів.

1. Визначення цілі та напрямки у вирішенні проблемної ситуації

Визначення цілі, напрямки у вирішенні проблемної ситуації повинна проводитися в тому ж порядку, що і реалізація стратегічної мети. При реалізації дрібних проектів мета у вирішенні проблемної ситуації і стратегічна мета, як правило, збігаються.

2. Встановлення критеріїв рішення

При встановлення критеріїв рішення мають бути вироблені такі контрольні показники, що максимально повно охоплювали б найкращі умови реалізації поставленої мети.

3. Поділ критеріїв (обмеження/бажані характеристики)

Виділяються бажані характеристики та обмеження, критерії прийняття рішення з точки зору ставлення до них суб'єкта управління.

4. Вироблення альтернатив

Альтернативи є ключовим компонентом ефективного вирішення. Ефективність рішення під чому визначається тим, з якої кількості альтернативних варіантів вибрано даний варіант рішення.

Відсутність альтернативних варіантів свідчить або про недостатню інформованість особи, що приймає рішення, або про дефіцит часу, відведеного на ретельну перевірку емпіричної бази для цього рішення. А це підвищує ступінь ймовірності хибності в ухваленні рішення, ускладнює вибір оптимального варіанти.

5. Порівняння альтернатив

Для того, щоб здійснити успішний вибір альтернативи необхідно, щоб усі можливі варіанти рішень були розділені по одній підставі і були сумісні одна з одною. Альтернативні варіанти управлінських рішень повинні приводиться в порівнянний вид з кількох факторів: часу, якості об'єкта, масштабом (об'єму) виробництва об'єкта, очікування матеріальної вигоди, відповідності профілю діяльності організації, залучення додаткової інформації, а також фактору ризику і невизначеності.

Після цього виробляються і порівнюються альтернативи в прийнятті рішення

6. Оцінка ризику

Ризик - Це ситуативна характеристика діяльності соціальних суб'єктів, що полягає в невизначеності її результату і настанні несприятливих наслідків.

7. Вибір альтернативи

Головним питанням в проведенні процедури вибору альтернативи є критерій такого вибору, відповідно до якого задаються пріоритети в прийнятті управлінських рішень.

До характерним для оптимального вибору альтернативного рішення критеріями можна віднести надійність, технологічність, оперативність, екологічність, економічність, продуктивність, якість, корисність і пр.

8. Аналіз плану реалізації рішення

Головне призначення аналізу плану полягає в тому, щоб уявляти собі критичні етапи в реалізації прийнятого рішення.

47. Лідерство – це соціально-психологічне явище, яке виникає і реалізується тільки в суспільному середовищі. Як явище лідерство відоме ще з давніх-давен, як категорія соціальної психології почало вивчатися з кінця XIX ст. Як справедливо зазначає Ж.Блондель, лідерство древнє, як людство. Воно універсальне й неминуче. Існує скрізь – у великих і малих організаціях, у бізнесі і релігії, у профспілках і благодійних організаціях, у компаніях і університетах, у неформальних організаціях і вуличних ватагах. Це ознака номер один будь-якої організації. Скрізь, де утворюється група, виникає і лідерство.
Лідерство – це відносини домінування і підкорення, впливу й наслідування в системі міжособистісних і групових відносин. Лідер (від англ. leader – ведучий) – авторитетний член організації чи соціальної групи, особистий вплив якого дозволяє йому відігравати істотну роль у соціально-політичних ситуаціях і процесах, у регулюванні взаємовідносин у колективі, групі, суспільстві. Незважаючи на різні підходи до визначення природи лідерства, в інтерпретації терміна “лідер” можна виділити два основних значення.
По-перше, лідер – це індивід, який володіє найбільш вираженими “корисними”, з точки зору групи, якостями, завдяки яким його діяльність щодо задоволення інтересів даної групи є найпродуктивнішою. Вплив лідера базується на такому психологічному феномені, як ідеальна представленість у сприйнятті членів групи.
По-друге, лідер – це індивід, за яким група визнає право на прийняття рішень, найзначніших з точки зору групового інтересу. Авторитет лідера заснований на вміннях об’єднувати, згуртовувати учасників групи заради досягнення спільної мети.
Отже, розуміння феномена лідерства неможливе без аналізу взаємодії лідера і групи.
Як і всі члени групи, потенційний лідер прагне до досягнення групових цілей, водночас він має і власні додаткові потреби. Майбутнього лідера серед інших членів групи відрізняє якраз те, що ці додаткові його потреби можуть бути в найкращій спосіб задоволені через прийняття ним ролі керівника групи (формального чи неформального

Прагнення до лідерства – ознака соціально благополучної, психічно повноцінної людини. Це намагання посісти гідне місце в групі, колективі, суспільстві в цілому. Тому не прагнути до лідерства – протиприродно. Інша справа – масштаб лідерства. Тут необхідною умовою є визнання лідера з боку інших людей, тобто групи (у загальному значенні цього терміна). Отже, розуміння феномена лідерства неможливе без аналізу взаємодії лідера і групи.
Лідери, завдячуючи своїй центральній позиції, відіграють важливу роль у формуванні групових цілей, світогляду, організації діяльності групи. Виходячи з цього вони виконують цілу низку функцій. Більшість із наведених нижче функцій входить у коло обов’язків формальних керівників органів державної влади.

48. Організація - це соціальна категорія і водночас - засібдосягнення цілей. Це місце, де люди будують відносини і взаємодіють.
Формальні групи - це «узаконені» групи звичайно виділяються якструктурні підрозділи в організації. Вони мають формально призначеногокерівника, формально певну структуру ролей, посад і позиційвсередині групи, а також формально закріплені за ними функції і завдання. ЯЛідери формальних груп – це переважно люди,що займають керівні псади. Основною метою їх є контролювати та спрямовувати роботу своїх підлеглих на найефективніше досягнення цілей організації.

Неформальні групи виникають внаслідок принципової неповнотиформальних груп, оскільки посадовими інструкціями всі можливіситуації, які можуть станеться, передбачити просто неможливо, аформалізувати всі суб'єктивні уявлення як норм для регуляціїсуспільних відносин можливо тільки при тоталітарних політичнихрежимах.

Так само, як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів.
Неформальний лідер здобуває своє становище, домагаючись влади і застосовуючиїї по відношенню до членів групи, аналогічно тому, як це робить лідерформальної організації. По суті немає ніяких серйозних розходжень узасобах, що застосовуються лідерами формальних і неформальних організацій, дляздійснення впливу. Їх суттєво відрізняє тільки те, що лідерформальної організації має підтримку у вигляді делегованих йомуофіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретноїфункціональної області. Опора неформального лідера - визнання його групою.
У своїх діях він робить ставку на людей та їх взаємини. Сферавпливу неформального лідера може виходити за адміністративні межіформальної організації. Незважаючи на те, що неформальний лідер одночасноє одним з членів управлінського персоналу формальної організації,дуже часто він займає там порівняно невисоку ступінь ворганізаційної ієрархії.

Істотні чинники, що визначають можливість стати лідеромнеформальної організації, включають: вік, посадове становище,професійну компетентність, розташування робочого місця, свободупересування по робочій зоні і чуйність. Точні характеристикивизначаються прийнятою в групі системою цінностей. Так, наприклад, вдеяких неформальних організаціях літній вік може вважатисяпозитивною характеристикою, а в інших - навпаки.

Неформальний лідер має дві першочергові функції: допомагати групі вдосягненні її цілей і підтримувати і зміцнювати її існування. Іноді ціфункції виконуються різними людьми. Якщо це так, то в неформальній групівиникають два лідери: один для виконання цілей групи, другий – для соціальної взаємодії.

49. Лідер - людина, що відіграє у групі ключову роль відносно напряму, контролю і зміни діяльності інших членів групи після досягнення групових цілей. Бути лідером означає бути здатним зробити найбільший внесок для досягнення спільної мети, допомогти іншим повірити в її досяжність і допомогти їм отримати задоволення від досягнутого.
Якщо конкретна група націлена на виконання якого-небудь завдання, її лідер винен більше ніж інші бути здатним до її виконання. Якщо ж метою групи є соціо-емоційне задоволення, лідер повинен бути в змозі допомогти іншим членам задовольнити цю потребу. В цілому, чим вище становище члена групи, тим вище його цінують, тим більшою мірою він ідентифікується із груповими нормами і цілями.
Лідер завжди не лише виражає себе, але і є виразником потреб своєї групи або організації. Для того щоб працівники віддавались роботі на повну силу, їм потрібно мати справжнього лідера. Трудовий процес здійснюється в соціальних групах. У кожній конкретній групі діє індивід, до якого дослухаються і придивляються інші люди. Це лідер. Він впливає на навколишніх головним чином за двома соціально-психологічними каналами: а) за каналом авторитету (члени групи визнають перевагу лідера перед іншими в силу його становища, досвіду, майстерності, освіти тощо); б) за каналом харизматичних якостей (людяність, ввічливість, моральність). У реальному житті все це виливається в добровільне визнання винятковості лідера, що полягає в неухильному наслідуванні, копіюванні його дій і в цілому його поведінки.
Лідер - істотна ланка соціальної групи. Як тільки на світ з'являється будь-яка людська спільність, у її структурі народжується свій лідер. У міру розростання функцій групи і розширення сфери діяльності, складається ієрархія лідерів. Отут починають діяти і “формальні”, і “неформальні” лідери. Перші одержують повноваження керувати людьми з рук вищої інстанції, другі стають лідерами завдяки визнанню навколишніх. Справжнім лідером, здатним вести за собою, стає той, хто знаходить у людей загальне визнання. Довколишні сприймають такого лідера за чотирма моделями:
1. “Один із нас”. Передбачається, що спосіб життя лідера ідентичний способу життя будь-якого члена соціальної групи. Лідер, як і всі, радується, переживає, обурюється і страждає: життя приносить йому і приємне, і неприємне.
2. “Кращий із нас”. Йдеться про те, що лідер — це приклад для всієї групи як людини і професіонала. У зв'язку з цим поведінка лідера стає предметом наслідування.
3. “Утілення чеснот”. Вважається, що лідер є носієм загальнолюдських норм моралі. Лідер розділяє з групою її соціальні цінності і готовий їх відстоювати.
4. “Виправдання наших очікувань”. Люди сподіваються на сталість поведінкових дій лідера незалежно від мінливої обстановки. Вони хочуть, щоб лідер завжди був вірний слову, не допускав відхилень від схваленого групою курсу поведінки. [4]
Роль лідера дуже значна в малій групі, тому що він вирішує головні завдання, які поставлені перед групою у певній ситуації. На місці лідера не може бути будь-яка людина, а лише той, чия готовність діяти відповідає моменту. Специфіка лідерства полягає в тому, що роль лідера не тільки “дають”, але він бере її сам. Іншими словами, лідером може стати той, хто, крім відповідного соціально-психологічного складу, має достатню мотивацію лідерства, хоче виконувати цю роль у малій групі в певній ситуації.
Люди хочуть, щоб їхній лідер не був тільки і не стільки професіоналом технократичного напрямку, орієнтованим винятково на процес виробництва, а насамперед людяним. У його діяльності на першому місці повинна стояти орієнтація на людину. У цьому й полягає справжня суть лідерства.
На вищому рівні лідерство виявляється як надихаючий, генеруючий і стратегічний чинник розвитку, на середньому - очевидніша його генеруюча і спрямовуюча роль, і на виконавському - оперативна, ситуативно-ініціативна, за принципом “підтримки незгасного вогню”. Воно може виявлятися в умінні і здатності організувати робочий процес залежно від складності завдань, в умінні переконувати людей досягати поставлених цілей, у здатності створювати бачення картини майбутнього, а також у бажанні проявляти ініціативу в стандартних робочих процесах.

50. Лідер (от англ. to lead — вести) Лідерство і керівництво – два різних поняття. Дослідження показують, що значна група керівників у багато в чому володіє лідерськими якостями. Також існує розбіжність між формальним лідерством – коли вплив йде від офіційного положення в організації і справжнім лідером – коли вплив їде від визнання іншими особистої переваги лідера. Лідерство – психологічна характеристика поведінки окремих членів групи, а керівництво – це соціальна характеристика стосунків в групі, і в першу чергу з точки зору розподілу ролей управління і підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво виступає як регламентований суспільством правовий процес. Однак, не дивлячись на розбіжності, і лідер, і керівник, мають справу з одним і тим же типом проблем, пов’язаних зі стимулюванням персоналу організації, націленням його на вирішення певних завдань. Тепер розглянемо окремо характеристики лідерства та керівництва в організації. Лідерством потрібно керувати. Виділяти лідерів, розвивати конструктивних і ліквідовувати неконструктивних. Лідерство – це тип управлінської взаємодії, оснований на найбільш ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на заохочення людей до досягнення загальних цілей. Лідерство, як і влада, - це потенціал, що є у людини.

Основою лідерства є специфічний тип стосунків управління, чи лідерський тип. Історично лідерський тип стосунків виник набагато раніше стосунків «начальник - підлеглий», що появилися і сформувалися в період першої промислової революції[7]. Ефективність лідерства безпосередньо пов’язана зі здатністю лідерів керувати організаційною та міжособистісною комунікацією, впливаючи на її характер. Роль лідера в управлінні персоналом визначається його зусиллями по відбору достойних претендентів на членство в робочій групі, він повинен спрямовувати групову енергію на вирішення організаційних цілей. Лідерство також знаходить вираження у впливі на членів групи, пробуджує їх проявити свої сильні особистісні якості і стримувати прояв слабких рис характеру. Результативність роботи лідера проявляється в його здібностях управляти соціальними конфліктами. Управління соціальним конфліктом складається з послідовної діяльності лідера, що прагне конструктивно впливати на ситуацію, що викликала конфлікт, на учасників конфлікту і характер взаємодії всіх зацікавлених суб’єктів. В залежності від характеру конфлікту і особливостей його учасників лідер, що старається управляти конфліктом, може вибрати роль посередника або суд’ї [6].

Дата добавления: 2015-05-26