Понятие заработной платы

Тема 12. Правовое регулирование меры вознаграждения за труд

Одним из условий трудового договора является выплата работнику заработной платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора. При заключении трудового договора стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник, и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Таким образом, в трудовом договоре закрепляется и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Способ установления величины меры вознаграждения за труд зависит от того, чем, какими единицами измеряется сам труд – рабочим временем или иными нормами труда. В реальной действительности в силу различных причин работник может выполнить работу и большего, и меньшего объема, чем от него требуется в соответствии с трудовым договором. Это может (и должно) отражаться на размере оплаты его труда. Следовательно, в арсенале трудового права должны быть средства, позволяющие не только измерить реальное количество и качество труда, но и соотнести его с размером денежного вознаграждения, причитающегося конкретному работнику. Этот конкретный размер вознаграждения, учитывающий все отклонения труда от установленной для него меры, обозначается термином «заработная плата».

Рассматривая заработную плату как юридическую категорию, следует выделить два аспекта в ее понимании. С одной стороны, заработная плата в юридическом смысле раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Это субъективно-правовой аспект понимания заработной платы. С другой стороны, заработная плата является институтом отрасли трудового права, и в этом своем качестве она представляет собой систему правовых норм, регулирующих организацию оплаты труда работников. Та часть норм о заработной плате, которая закреплена в трудовом законодательстве (прежде всего раздел VI ТК РФ), есть институт законодательства о труде. Нормы об оплате труда, закрепляемые в трудовом законодательстве, являются, по преимуществу, выражением политики общества и государства в области заработной платы.

Понятие заработной платы связано с категорией несамостоятельного, прежде всего наемного труда, чем определяется субъектный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник, с другой. Поэтому не может рассматриваться в качестве заработной платы доход, получаемый собственниками в рамках членских отношений в корпорации собственников. Вместе с тем любой из собственников может состоять с объединением собственников как с юридическим лицом и в отношениях трудового найма. В этом случае те выплаты, которые он получает за трудовое участие в деятельности организации, приобретают форму заработной платы.

Заработная плата не является единственным видом доходов населения в рыночной экономике. Эти доходы имеют достаточно сложную структуру. Большая их часть выступает в качестве платы за определенные экономические ресурсы (факторы производства) – землю, капитал, труд, – что определяет их экономическую природу. Так, собственники земли и природных ресурсов получают за их использование ренту, собственники физического (выраженного в используемом в процессе производства имуществе) и денежного капитала – процентный доход (дивиденд). Плата за труд выступает в форме вознаграждения, виды которого различаются в зависимости от того, в силу каких отношений и на каких условиях предоставляется и потребляется данный труд. В этом смысле заработная плата является лишь одним из видов вознаграждения за труд, который отличается от других и по экономическому содержанию, и по правовой форме

Во-первых, с ее помощью оплате подлежит живой, а не овеществленный труд, т. е. труд как функция рабочей силы человека. Именно поэтому в рамках трудовых правоотношений результат труда влияет лишь на размер его оплаты, но не на возникновение самого права на оплату труда, которое вытекает из заключенного ранее трудового договора. Напротив, вознаграждение по гражданско-правовому договору всегда выступает как оплата овеществленного труда, т. е. его конкретного результата, представленного либо изготовленной (переработанной, обработанной) вещью по договору подряда, либо полезным эффектом, полученным совершения определенных действий по договору возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования и т. п. Недостижение этого результата всегда будет означает отсутствие права на оплату затраченного труда.

Во-вторых, поскольку в рамках гражданско-правовых отношений, как правило, имеет место труд индивидуальный, его оплата определяется только соглашением сторон (хотя стороны, конечно, учитывают экономическую значимость полученного результата). В трудовых отношениях работник включается в коллектив и процесс коллективного труда, поэтому при определении размера оплаты труда конкретного работника его труд сопоставляется с трудом иных участников коллективного труда и тем самым учитывается не только индивидуальный, но и совокупный результат труда, измерение которого требует применения специальных методов оценки результатов труда, отражаемых в нормативно-правовых и локальных актах.

В-третьих, заработная плата – это систематическая плата за труд, для которой характерна строгая периодичность, в отличие от вознаграждения по гражданско-правовому договору; последнее по общему правилу (если иное не предусмотрено договором) выплачивается единовременно после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок.

В-четвертых, заработная плата как основной источник существования большинства населения объективно выполняет социальную функцию воспроизводства человека, поэтому государство активно вмешивается в регулирование отношений в сфере оплаты труда и в частности устанавливает минимальный размер заработной платы, который не применяется при выплаты вознаграждений гражданско-правовым договорам.

В-пятых, заключая трудовой договор, его стороны заранее, до реального предоставления и потребления труда, устанавливают право работника и обязанность работодателя по оплате труда, определяя ее величину в денежном выражении. В дальнейшем этот размер, конечно, может корректироваться с учетом взаимных интересов сторон, однако в любом случае речь идет о заранее установленных и скрепленных взаимной договоренностью сторон расценках. При достижении договоренности о размере и условиях оплаты труда, стороны, конечно, действуют в собственных интересах, но пределы их договорной свободы фактически ограничены не только конъюнктурой рынка и обычаями, складывающимися в этой области общественных отношений, но также законодательством, коллективным договором и иными нормами, действующими в сфере оплаты данного труда. Ничего подобного не наблюдается в сфере гражданско-правовых отношений, где усмотрение сторон стороны не ограничено какими-либо минимальными или максимальными ставками вознаграждения за труд.

Наконец, в-шестых, существенной особенностью заработной платы является также то, что она выступает мерой вознаграждения за норму труда. В этом смысле заработная плата представляет собой нормированную оплату труда, производимую по заранее установленным нормам и расценкам. Это ее качество наиболее наглядно проявляется в тарифной системе, о которой речь пойдет ниже.

Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, но пределы их усмотрения ограничены конъюнктурой рынка, обычаями, складывающимися в этой области общественных отношений, а также законодательством, коллективным договором, иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.

Таким образом, заработную плату можно определить как денежное вознаграждение, которое работодатель обязан уплатить работнику за труд, в установленном сторонами трудового договора размере в пределах, определяемых законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.

Это определение соответствует определению, данному Международной Организацией Труда в Конвенции № 95 об охране заработной платы. В соответствии со ст. 1 Конвенции заработная плата есть всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд¹.

Взгляды на экономическую сущность заработной платы зависят от того, в рамках каких отношений – рыночных или нерыночных – рассматривается эта категория².

В рыночных теориях заработная плата традиционно рассматривается как цена труда. Идея о том, что заработная плата – это цена продаваемого работником нанимателю труда, которая сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи, принадлежит А. Смиту. Другой классик экономической науки, Д. Рикардо, различая естественную и рыночную стоимость труда, под первой понимал стоимость средств существования работника и его семьи, формой же второй считал заработную плату, которая складывается в результате корректировки естественной стоимости труда под влиянием спроса и предложения на рынке труда. Марксистская экономическая теория также исходила из взглядов на заработную плату как на цену, однако не труда, не имеющего вещной формы, а рабочей силы как особого товара, цена которого в денежной форме определялась стоимостью предметов потребления, необходимых работнику и членам его семьи, включая средства на образование. Цена рабочей силы обычно оказывается ниже ее стоимости, поскольку предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос на нее.

Для современных немарксистских экономических теорий, описывающих рыночную модель экономики, более характерен подход к определению экономической сущности заработной платы не как к цене рабочей силы, а как к цене труда. Так, в рамках неоклассической экономической теории, наиболее видным представителем которой является А. Маршалл, заработная плата рассматривается как результат взаимодействия двух факторов: предельной производительности труда, определяющей спрос на труд, и издержек воспроизводства, обучения и содержания рабочей силы, определяющих предложение труда. По мере роста инвестиций в «человеческий фактор», вызванных повышением требований к квалификации работников в связи с усложнением техники и технологии производства, повышается стоимость труда и заработная плата.

Принципиально иной подход свойственен теориям нерыночной экономики, которые исходят из представления о природе заработной платы как доле работника в доходе общества, пропорциональном количеству и качеству его труда. Эта идея базируется на положении, высказанном К. Марксом в известной работе «К критике Готской программы»: «…каждый отдельный производитель получает обратно от общества за всеми вычетами ровно столько, сколько сам дает ему … То же самое количество труда, которое он дал обществу в одной форме, он получает обратно в другой форме»³. Еще более конкретно эта мысль сформулирована В. И. Лениным: «… каждый член общества, выполняя известную долю общественно необходимой работы, получает удостоверение от общества, что он такое-то количество работы отработал. По этому удостоверению он получает из общественных складов предметов потребления соответствующее количество продуктов. За вычетом того количества труда, которое идет на общественный фонд, каждый рабочий, следовательно, получает от общества ровно столько, сколько ему дал»⁴. Таким образом, в условиях нерыночной государственной экономики заработная плата рассматривается в качестве доли общественного богатства, которая поступает в личную собственность работника, а величина этой доли определяется соразмерно степени полезности для общества затраченного труда, оцениваемой непосредственно обществом на основе измерения количества и качества этого труда. А поскольку выразителем интересов общества является государство, именно оно и только оно и измеряет количество и качество труда, и оценивает полезность труда того или иного вида.

Именно эта идея практически реализовывалась в СССР в течение полувека. Ее переосмысление началось в связи с подготовкой и проведением хозяйственной реформы 1965 года, в ходе которой предприятия получили некоторую хозяйственную самостоятельность. Заработная плата стала рассматриваться экономистами в качестве доли работника в доходе предприятия, но поскольку предприятия оставались в государственной, или общественной, собственности то это была одновременно и доля работника в доходе общества.

Итак, в условиях рыночной экономики заработная плата выступает в качестве цены труда как одного из факторов производства. Однако представления о ней существенно различаются в зависимости от того, с точки зрения какого субъекта, действующего на рынке труда, оценивается рассматриваемое явление. Так, в глазах наемного работника заработная плата представляет собой элемент его дохода, доставляющего ему самому и членам его семьи средства к существованию. С точки же зрения работодателя заработная плата составляет немаловажную часть тех издержек, которые он вынужден нести как товаропроизводитель, приобретая факторы производства для выпуска определенного товара. Соответственно, работник заинтересован в увеличении заработной платы, а работодатель – в ее снижении.

В рыночной экономике величина заработной платы во многом определяется на рынке труда, где взаимодействуют поставщики и потребители труда. Результатом их взаимодействия является акт найма труда, экономическое содержание которого составляет предоставление гражданином своего труда в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью труда, которая существует до начала конкретного производственного процесса и весьма косвенно связана с его результатами. Стоимость же труда, в свою очередь, определяется объемом тех жизненных благ, которые обеспечивают полноценное воспроизводство способности к труду, т. е. рабочей силы. С этих позиций заработную плату следует определять как денежную форму стоимости труда, т. е. его цену.

Статья 129 ТК РФ, определяющая основные понятия, используемые законодателем для регулирования отношений в сфере оплаты труда, использует в современной ее редакции два равнозначных термина – «заработная плата» и «оплата труда». Следует подчеркнуть, что в старой редакции этой статьи эти термины использовались как различающиеся по содержанию: под оплатой труда понималась система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, а под заработной платой – собственно вознаграждение за труд. Такое положение вещей подвергалось в литературе обоснованной критике⁵, тем более, что и законодатель не был последовательным в использовании этих терминов.

В структуре денежных выплат, получаемых работником, есть и выплаты гарантийного и компенсационного характера, отличающиеся от заработной платы.

Гарантийные выплаты являются одной из форм защиты имущественных интересов работников, освобождаемых от работы в установленных в законодательстве случаях (исполнения государственных обязанностей, участия в коллективно-переговорном процессе, повышения квалификации, нахождения в медицинском учреждении на обязательном обследовании, исполнения донорских функций, пребывания в отпуске и др.). Размер гарантийных выплат определяется средним заработком работника, исчисленным по специальным правилам.

Гарантийный доплаты связаны с уменьшением заработка по объективным причинам (при переводе на нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья или в связи с беременностью, при предоставлении женщинам перерывов для кормления ребенка, при простое или при выпуске брака не по вине работника и др.). Их целью является сохранение обычного уровня заработка работника, поэтому и размер этих доплат определяется как разница между средним заработком и фактическим заработком в соответствующий период.

Компенсационные выплаты имеют целью возместить работнику понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей расходы. К ним относятся компенсация командировочных расходов, расходов при переезде в другую местность, компенсация за использование инструментов работника либо принадлежащего ему транспорта. Величина этих выплат определяется размером понесенных расходов, ограниченных суммой, установленной в законодательстве.

§ 2. Методы правового регулирования заработной платы⁶

В современных условиях адекватное соотношение между трудом и его денежной оценкой (т. е. размером заработной платы) пытаются обеспечить на основе трех критериев, характеризующих труд. Это, во-первых, вид труда, во-вторых, качество труда (его квалифицированность, сложность), наконец, в-третьих, количество труда.

Уже на уровне обыденного сознания понятно, что, при прочих равных условиях⁷, например, труд профессора вуза должен оцениваться выше, чем труд дворника; труд токаря пятого разряда, как более квалифицированный, «стоит» дороже, нежели труд токаря второго разряда. Понятно также и то, что общая величина заработной платы определяется и количеством труда, так что в конечном счете, при разных затратах живого труда, токарь второго разряда может получить заработную плату такого же или даже большего размера, чем токарь пятого разряда.

Говоря о методах денежной оценки вида и качества труда, мы должны принимать во внимание тот факт, что любое современное хозяйство, применяющее несамостоятельный труд, имеет два сектора: рыночный и принципиально нерыночный.

В рыночном секторе правовое регулирование заработной платы основывается на общих методах правового регулирования труда.

Договорное регулирование основывается на том, что заработная плата, являясь ключевым условием использования труда наемного работника, испытывает на себе влияние не только стоимости рабочей силы, но и многих других факторов, и поэтому может быть предметом соглашения, Сфера этого соглашения тем шире, чем больше правовой и экономической свободы имеют стороны трудового договора. Договорное регулирование осуществляется на двух уровнях – индивидуальном (в рамках трудового договора работодателя с работником) и коллективном (в порядке коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений).

Трудовой договор является юридическим выражением результатов функционирования рынка труда данного вида, условие же о размере заработной платы есть одно из главных условий договора трудового найма. На индивидуальном уровне определяется размер тарифной ставки или должностного оклада данного работника, условия назначения и размер надбавок и доплат, порядок выплаты заработной платы и другие условия. Соглашение сторон обо всех условиях оплаты труда включаются в содержание трудового договора.

Индивидуально-договорное регулирование является основным методом регулирования труда, включая и заработную плату, в условиях рыночной экономики. Однако несомненен факт, что трудовой договор является, как уже отмечалось, юридическим выражением результатов функционирования рынка труда, который оказывает существенное влияние прежде всего на такой элемент его содержания, как условие об оплате труда. Дело в том, что в условиях совершенной конкуренции цена товара определяется объективно, под воздействием внешних как для продавца, так и для покупателя факторов. Применительно к рынку труда это означает, что размер заработной платы, как «цена» рабочей силы, также определяется в значительной мере под воздействием такого рода объективных факторов. Поэтому, чем более совершенным является тот или иной рынок труда, тем в меньшей степени индивидуальный трудовой договор в части условий об оплате труда будет являться договором в собственном смысле этого слова, т. е. продуктом воли автономных в своем поведении субъектов. Такая ситуация возможна в тех секторах рынка труда, где труд не связан с особенностями личности работника (например, труд грузчиков или землекопов) и имеется высокий уровень как предложения труда, так и спроса на труд. Однако, как известно, рынок труда относится к числу самых несовершенных рынков⁸. В частности, в силу того факта, что на рынке труда, как правило, предложение превалирует, и иногда существенно, над спросом, возникает тенденция к монопсонии. Как результат, трудовой договор также теряет черты свободного соглашения, но уже только для одной стороны – работника.

При таких условиях возникает потребность в корректировке функционирования рынка труда. Такая корректировка осуществляется с помощью коллективных договоров и соглашений.

Как пишет Н. М. Саликова, коллективные договоры и соглашения в сфере оплаты труда выполняют ряд функций:

147. функцию конкретизации правовых норм, закрепленных в нормативных правовых актах, но не приобретших законченного выражения и потому не могущих быть реализованными без соответствующих уточнений;

148. защитную функцию, выражающуюся в повышении гарантий трудовых прав работников;

149. функцию восполнения пробелов в праве⁹.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по таким вопросам, как форма, система и размер заработной платы, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

В коллективном договоре и в соглашении с учетом экономических возможностей организации, отрасли, региона могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально - экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством.

Государственное нормирование заработной платы в рыночном секторе хозяйства, начиная с 1988 года, в большей мере направлено на создание системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, условия и порядок стимулирования труда устанавливаются договорными преимущественно методами. Создание такой системы гарантий осуществляется по нескольким направлениям¹⁰.

Во-первых, государство, определяя правовой статус участников «игры» на рынках труда, тем самым регулирует правила этой игры. Во-вторых, государство осуществляет прямое и косвенное нормирование заработной платы. Такое нормирование осуществляется посредством установления минимального размера заработной платы работников, а также региональной дифференциации заработной платы. Косвенное регулирование заработной платы осуществляется посредством применения налоговых механизмов (как в отношении работодателей, так и в отношении лиц наемного труда). Кроме того, государство осуществляет тарификацию различных видов труда, формируя тарифную систему, которая имеет рекомендательный характер для субъектов рынка труда. В-третьих, государство обеспечивает защиту общесоциальных интересов, участвуя в качестве партнера в социально-партнерских отношениях. В-четвертых, государство в лице своих юрисдикционных органов, обеспечивает рассмотрение трудовых споров, в том числе и споров об оплате труда.

В рыночных условиях сфера действия государственного нормирования оплаты труда значительно сужается. Государство, осуществляя свои функции, призвано охранять не только интересы наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия производства как таковые¹¹. Соответственно выполняя функцию защиты интересов работника, государство прежде всего закрепляет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ), устанавливает минимальный размер оплаты труда, размеры оплаты труда работников бюджетной сферы, нормы, обеспечивающие защиту доходов работника, а также нормы, закрепляющие территориальную дифференциацию заработной платы. Во всех этих случаях оно действует путем прямых предписаний, используя способ прямого нормирования оплаты труда. Защищая же экономические интересы общества в целом, а также условия производства, государство использует способы косвенного нормирования, используя для этого дифференцированное налогообложение, в результате которого значительная доля национального дохода переходит от населения с высокими доходами к слоям населения с относительно низкими доходами, что в итоге приводит к увеличению общих расходов потребителей и, следовательно, к расширению потребления товаров и услуг, а значит, и росту объемов их производства.¹²

Тариф заработной платы является категорией, интегрирующей в себе рассмотренные выше свойства труда, определяющие размер оплаты труда. В самом общем смысле тариф и есть ставка заработной платы, размер которой определяется с учетом вида и качества труда. Поскольку в установлении тарифов оплаты труда принимают участие как стороны трудового договора (работодатель и работник), так и профсоюзы и государство, то можно говорить о формировании целой системы тарифов заработной платы, или, иначе – тарифной системы. В основе тарифной системы лежит тарифная ставка, т. е. величину оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц).

В условиях реального социализма государственная тарифная система приобрела императивный характер и полностью вытеснила договорное регулирование тарифов заработной платы.

В многоукладной плюралистической экономике роль государства в области регулирования тарифов заработной платы существенно меняется. С одной стороны, социальное правовое государство не может уклоняться от осуществления регулятивной функции в этой сфере (как это делало до него государство либерального типа). С другой стороны, государство не должно стремиться регулировать ставки заработной платы в императивном порядке (как это имело место в социалистическую эпоху).

В настоящее время сохраняют свое действие утвержденные государством тарифно-квалификационные справочники, в том числе и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих народного хозяйства (ЕТКС), тарифные сетки. Однако значение этих документов существенно иное: в условиях, когда основным методом регулирования ставок заработной платы стало договорное регулирование, указанные документы стали играть роль рекомендаций, которые могут принимать во внимание стороны, разрабатывающие соответствующий договор. Об императивном значении государственных тарифов можно говорить лишь в трех случаях.

Во-первых, императивное государственное регулирование ставок заработной платы осуществляется в сфере государственной службы и в бюджетной сфере.

Во-вторых, государство принимает на себя установление минимальной тарифной ставки, которая является обязательной для всех лиц, применяющих наемный труд.

В-третьих, государство обеспечивает повышенную оплату лицам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, при совмещении профессий или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника, работающим сверхурочно, в выходные, праздничные дни, ночное время и т. п.

В тех случаях, когда нормы оплаты труда, обязательные для всех работающих, в одностороннем прядке устанавливает работодатель, имеет место негосударственное нормирование. Работодатель осуществляет эту функцию в тех пределах, которые установлены законодательством, учитывая специфику организации производства и особенности условий труда. Подобное право работодателя вытекает из ст. 135 ТК РФ.

Нерыночный сектор представляет собой прежде всего государственную службу, понимаемую в широком смысле этого слова, т. е. здесь речь идет о труде лиц, оплачиваемом за счет средств государственного бюджета. В таком же смысле следует понимать и муниципальную службу.

Специфика организации оплаты труда государственного служащего в целом сводится к тому, что если не единственным, то превалирующим методом регулирования здесь является государственное нормирование. Иными словами, в данной сфере государство заранее, в нормативном порядке, определяет как условия, так и размеры оплаты труда определенного вида и качества в сфере государственной службы. Отсюда вытекает и специфика заработной платы: ее принято определять не в качестве заработной платы, а в качестве содержания служащего.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что действующее ныне российское законодательство не отождествляет в общем правовом понятии категории государственных служащих и лиц, труд которых оплачивается за счет средств государственного бюджета (так называемых «бюджетников»).

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, так же, как и системы оплаты труда работников иных организаций, устанавливаются на локальном уровне коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом на федеральном уровне должны учитываться положения нормативных правовых актов Российской Федерации, на уровне субъектов федерации – также и нормативные правовые акты субъектов федерации, а на муниципальном уровне – еще и нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом тарифно-квалификационных справочников (ст. 143 ТК РФ), государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ), рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулирования социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ), а также мнения соответствующих профсоюзов и их объединений и объединений работодателей.

В настоящее время в связи с изменениями общих принципов разграничения полномочий между Российской Федерацией и ее субъектами изменился и подход к регулированию оплаты труда работников бюджетной сферы – на федеральном уровне регулируется лишь оплата труда работников федеральный государственных учреждений, а оплата труда работников учреждений, финансируемых из бюджетов субъектов федерации и муниципальных бюджетов, регулируется на соответствующем уровне. Однако косвенно «федеральное» регулирование затрагивает и эти уровни, для чего ч. 2 ст. 144 вводит понятие «базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников». Базовые оклады (ставки) играют роль дополнительной гарантии для работников бюджетной сферы, поскольку их заработная плата не может быть ниже не только минимального размера оплаты труда, но и установленных Правительством РФ базовых окладов (ставок). При этом установленные Правительством базовые оклады (ставки) распространяются не только на федеральные государственные учреждения, но и на государственные учреждения субъектов федерации и муниципальные учреждения.

Понятие «профессиональные квалификационные группы» сформулировано в ч. 6 ст. 144 – это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для соответствующей профессиональной деятельности. Критерии отнесения к этим группам должны быть утверждены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, т. е. Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

До принятия Минздравсоцразвития РФ правил формирования профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих и установления Правительством РФ базовых окладов (ставок) сохраняет силу установленный Правительством РФ размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. С 1 октября 2006 г. он составляет 1221 руб. (постановление Правительства РФ от 30 сентября 2006 г. № 590 «О повышении с 1 октября 2006 года тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»)¹³.

Оплата труда работников федеральных государственных учреждений строится на основании Единой тарифной сетки, разработанной и утвержденной постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»¹⁴ По каждой должности, как правило, предусмотрено несколько разрядов. Профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах (по специальным перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами и Министерством труда РФ), могут устанавливаться 9-12 разряды оплаты. Специалисты имеют 4-13 разряды, руководители – 3-18.

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ (ст. 1 федерального закона от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ (в ред. от 20 апреля 2007 г.) «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений»)¹⁵ и не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты остальных разрядов утверждаются Правительством РФ (ст. 3 федерального закона от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ (в ред. от 20 апреля 2007 г.) «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений»). Действующие в настоящее время тарифные коэффициенты утверждены постановлением Правительства РФ 29 апреля 2006 г. № 256¹⁶.

Руководители предприятий и учреждений бюджетной сферы вправе осуществлять корректировку размеров оплаты труда работников лишь в строго определенных пределах. Так, они могут в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера. К числу таких надбавок и доплат относятся доплаты за классное руководство, за проверку тетрадей, за работу в группе продленного дня, за совмещение профессий для учителей; за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, за квалификационную категорию, за наличие ученой степени и ученого звания для работников здравоохранения; за сложность, напряженность и высокие достижения в труде работникам государственных архивных учреждений и пр.

Таким образом, введение Единой тарифной сетки преследовало совершенно правильную идею: во-первых, увязать в единую систему размеры оплаты труда различных категорий работников, занятых в бюджетной сфере, во-вторых, обеспечить простоту и наглядность системы оплаты труда, в-третьих, ограничить возможности административного усмотрения в области организации оплаты труда.

Однако, как показала практика, реального развития указанная идея не получила. Помимо того, что независимо от системы оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой осуществляется организация оплаты труда работников военизированных государственных организаций (что, учитывая специфику этих организаций, следует признать правильным), совершенно автономно организуется заработная плата и других категорий работников, труд которых оплачивается за счет средств государственного бюджета, причем формируются самостоятельные системы оплаты труда практически каждого разряда таких работников.

Дата добавления: 2015-05-31