Сущность и причины трудового конфликта

Трудовой конфликт – это противоречие организационно – трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Конфликтная ситуация возникает тогда, когда:

-противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

-степень противоречий достаточна высока;

-противоречия доступны для понимания или, наоборот, непонятны;

-противоречия возникают мгновенно или довольно долго накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Причины трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные - недостатки, слабости, ошибки в организации труда

Субъективные - особенности и состояния индивидов и групп. Более того, индивиды иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Конфликт – это хорошо или плохо? Все зависит от того, по какому сценарию он развивается. Есть конфликты, разрушающие коллективное взаимодействие, но есть такие, которые способствуют повышению эффективности работы персонала.

Деструктивный (разрушающий) конфликт характерен тем, что люди «зацикливаются» на обсуждении личных недостатков друг друга и совершенно забывают те проблемы, которые вызвали данное напряжение.

Конфликт протекает горячо, интенсивно и стремительно. Возникают многочисленные искажения смысла первоначальных высказываний. Конфликтующие стремятся защититься преимущественно при помощи силовых методов. Такой конфликт – это жестокая «война», в которой есть победители и побежденные, «раненые» (получившие психотравму) и «убитые» (отказавшиеся от активной позиции, сломленные и подавленные).

Деструктивный конфликт не способствует успешному поиску способов решения проблемы и разрушает отношения между людьми – от неприятия друг друга до полного разрыва.

Проблема, вызвавшая конфликт, осталась неразрешенной.

Конструктивный (созидающий) конфликт (характеристика):

1.В процессе напряженного спора проясняются позиции людей, которые при отстаивании своего мнения подыскивают более точные аргументы.àпричем сами люди начинают более ясно сознавать свои собственные интересы и цели в ходе разъяснения их своим партнерам.

2.За короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблем. Основное внимание направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга.

3.Способствует улучшению отношений, углублению взаимопонимания между людьми.

4.Обязательное решение проблемы, вызвавшей конфликт.

Формы разрешения трудового конфликта:

1.Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2.Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуацию в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт.

3.Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4.Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5.Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6.Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7.Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8.Конформное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

-драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний;

-установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере своего достоинства;

-эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей, «угроза вражды» как способ самоутверждения.

-персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Дата добавления: 2015-06-25