Собеседование

Собеседование с потенциальными кандидатами на ва­кантные должности состоит из двух этапов: первый — ознакомительный, второй — переговоры с лучшими кан­дидатами.

Сокращать процедуру отбора не рекомендуется: это мо­гут делать только те работодатели, которые либо подбира­ют неквалифицированный персонал, либо готовы серьезно рисковать.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80—90% кандидатов, а для оставшихся проводится дальнейшая процедура.

На первом этапе собеседования следует задавать вопро­сы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах со­искателя.

Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Канди­дата максимально подробно расспрашивают, что он делал ва предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начина­ются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необхо­димостью приводить конкретные примеры:

— опишите ситуацию, когда вам поручили...

— как вы справились с...

— опишите вашу роль в...

— расскажите о том случае, когда.,.

На заключительном этапе собеседования повторное ин­тервью позволит сделать окончательный выбор. На этом этапе следует:

— задать более развернутые вопросы поведенческого тина;

— постараться выяснить как можно больше дополни­тельной информации;

— обсудить с кандидатом (кандидатами) его мотивы, график работы и компенсационный пакет;

— закончив интервью, следует сказать о дате принятия окончательного решения.

Рассмотрим перечень вопросов, которые могут быть за­даны кандидатам.

1. Есть ли у вас четкое представление о том, кем бы вы хо­тели работать в ближайшие годы?

2. Имеете ли вы два-три альтернативных варианта выбо­ра направления деятельности или вам нужна строго опреде­ленная работа?

3. Представляете ли вы, где нужны такие работники, как вы, и сколько им обычно платят?

4. Можете ли назвать свои сильные и относительно сла­бые стороны как профессионала?

5. Можете ли четко выделить свои сильные и относи­тельно слабые личностные качества, важные для выстраи­вания отношений в коллективе и для делового общения?

6. Есть ли у вас долгосрочный план карьеры и представ­ляете ли вы, кем бы вы хотели быть через пять или десять лет?

I. Вы уверены, что ваше профессиональное резюме со­ставлено правильно?

8. Почему вы выбрали именно эту специальность?

9. Вы можете работать над несколькими заданиями сразу?

10. Какие курсы при обучении в вузе вам привились больше всего? Почему?

II. Полученные вами оценки соответствуют вашим зна­ниям?

12. Вам больше нравится работать под наблюдением или самостоятельно?

13. Какой тип руководителей вам по душе?

14. Как вы относитесь к командировкам?

15. Вы бы хотели работать по гибкому графику?

16. Вы когда-нибудь выступали перед группой людей? Сколько людей было?

17. Что вы знаете о нашей организации?

18. Уверены ли в собственном умении вести переговоры?

19. Умеете ли правильно решать вопросы своего оформ­ления на новую работу?20. Знаете ли основные правила, которыми нужно руко­водствоваться при освоении новой работы и закреплении на новом месте?

21. На какую зарплату вы рассчитываете?

22. Назовите три ситуации, в которых вам не удалось до­биться успеха. Почему?

23. Что мотивирует вашу трудовую деятельность?

24. Что вам больше всего нравилось на последнем месте работы?

25. А что больше всего не нравилось?

26. Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

После окончания собеседования специалисту по управ­лению персоналом следует спросить у кандидата, а есть ли у него вопросы. В этом случае хорошо обдуманные во­просы кандидата окажут положительное влияние на реше­ние о приеме его на работу.

Кандидат на вакантную должность у специалиста по управлению персоналом должен выяснить следующие вопросы.

1. Конкретные вопросы по поводу должности, которых не касались на собеседовании. Это поможет сориентиро­ваться кандидату в сопоставлении своих интересов и про­фессиональных качеств с тем, что требуется по вакантной должности.

2. О качествах и навыках, которые ищут в потенциаль­ных работниках, чтобы разъяснить специалисту по управ­лению персоналом, что ваши навыки и способности отно­сятся непосредственно к этим характеристикам.

3. О возможностях продвижения по карьерной лестнице и о процедурах оценки деятельности работников в органи­зации.

4. О месторасположении рабочего места и возможностях командировок.

Есть ряд тем, которых не стоит касаться кандидату: личная жизнь специалиста по управлению персоналом; во­просы, которые обсуждались во время собеседования, если только они не требуют разъяснения; информация о компа­нии, которую можно найти в Интернете.

Во время собеседования специалист по управлению пер­соналом оценивает кандидатов по следующим параметрам:

— насколько внимателен и отзывчив кандидат;

— способен ли делать правильные выводы и заключения в процессе собеседования; 158 Глава 5. Процесс подбора, отбора, персонала организации

— показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в процессе общения или же он глуповат;

— насколько может разрешать проблемные ситуации;

— насколько подвержен стрессу и давлению.

Часто на собеседовании кандидатам задают абстрактные вопросы, не относящиеся к вопросу найма. Их можно раз­делить на четыре тина;

1. Оценивающие общий кругозор кандидата, умение говорить на общие темы (что особенно важно для людей коммуникативных профессий). Например: «Каковы ваши представления о счастье?» или «Роль МАГАТЭ в глобаль­ной безопасности». С помощью таких вопросов довольно легко оценить степень «включаемое™» кандидата в диалог, его умение слушать и, конечно, общую эрудицию.

2. «Околопрофессиональные». К ним относятся вопро­сы: «Какие периодические издания вы читаете?», «Что бы из своей профессиональной деятельности вы поручи­ли бы выполнить своему другу?*- и т.д. Ответы подскажут работодателю — специалисту но управлению персоналом, каково «истинное» отношение к профессии у соискателя, степень его вовлеченности в общий рабочий контекст. Если финансовый директор регулярно просматривает журнал «Финансы» или подписан на рассылку сайта РБК, можно с большой долей уверенности сказать, что перед нами фи­нансист с хорошей профессиональной подготовкой, скорее всего, это не просто исполнитель, а человек инициативный и находящийся в контексте ситуации.

3. Личностно-ориентированные. Это вопросы из серии «Ваша главная семейная традиция?», «Каковы ваши пред­почтения в выборе места отдыха?»-. Оценка ответов позво­лит сделать выводы о личностных особенностях кандида­та (склонность к одиночеству, агрессивность, особенности общения, в том числе среди коллег, и т.д.).

4. Оценка притязаний. Вопросы этой серии нацелены на видение профессионального будущего кандидата, в том числе в компании-работодателе. Это такие вопросы, как: «Каким вы видите себя через 10 лет?»; «Ваша самая боль­шая карьерная цель?». По ответам соискателя можно су­дить об уровне профессиональной самооценки человека, его стремлений и амбиций. Например, менеджер по продажам утверждает, что через один год он видит себя начальником отдела продаж, а руководство компании-работодателя не за­интересовано в руководящих сотрудниках в данный момент, таким образом, этот ответ не сыграет на руку кандидату.Рекомендации по ответам кандидата на абстрактные во­просы специалиста по управлению персоналом.

1. Отвечать надо максимально честно, не пытаясь вы­глядеть как можно лучше, принося в жертву собственные принципы и убеждения.

2. Хорошо бы до момента собеседования детально изу­чить вакансию, во время собеседования внимательно слу­шать, чтобы вовремя скорректировать свои ответы, так как, например, отсутствие в компании планов на введение ру­ководящей позиции может идти вразрез с вашими ориен­тирами.

3. Будьте активны. Задавайте вопросы сами, общайтесь с собеседником (прибегайте к развернутым ответам, эмо­ционально подкрепленным), не вынуждайте моделировать ситуацию допроса.

При этом следует помнить, что выбор делает не только работодатель, но и сам кандидат на вакантную должность.

Рекомендуется после проведения собеседования спе­циалисту по управлению персоналом написать подробный отчет, оценив каждого кандидата в соответствии с требова­ниями.

Для принятия окончательного выбора следует ответить на следующие вопросы.

1. Справится ли кандидат с работой?

2. Хочет ли он работать?

3. Насколько гибок он будет в коллективе?

Дата добавления: 2015-06-04