Оценка персонала

Оценка персонала является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации.

Цель оценки персонала - определить меру соответствия качеств специалиста требованиям конкретной должности, на которую он претендует или которую он занимает.

Оценка персонала является своеобразным "сквозным" видом кадровой работы, поскольку содействует (явно или неявно) решению следующих задач:

- отбор кандидатов на работу;

- определение эффективности деятельности специалистов;

- выявление потенциальных возможностей специалистов с точки зрения их дальнейшего использования (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв, увольнение);

- выявление направлений развития специалиста и разработка программ обучения;

- дифференциация заработной платы и премий.

Оценка персонала служит трем целям:

- административной (повышение по службе, понижение, перевод, увольнение);

- информационной (информирование руководителей и самих служащих об уровне их работы);

- мотивационной (повышение эффективности деятельности).

При оценке персонала необходимо соблюдать требования к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

- объективно - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

- надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных);

- достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно работник справляется со своими функциональными обязанностями;

- с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

- комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Исходные данные для оценки кадров:

- нормативные документы;

- должностные регламенты;

- личные дела специалистов;

- модели компетенций, построенные с учетом квалификационных требований к должностям гражданской службы;

- методики оценки;

- результаты предыдущей оценки.

Система профессионально-нормативных требований к должностям в системе государственной власти может строиться на основании следующих блоков:

- обоснование функциональных требований к конкретным должностям;

- разработка системы критериев, показателей и уровней результативности профессиональной деятельности;

- выявление ролевых позиций;

- определение условий и факторов обеспечивающих оптимизацию управленческой деятельности.

В соответствии с ФЗ-79, ст. 12 в число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы.

В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" всех групп должностей гражданской службы, а также категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего образования.

В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

Квалификационные требования к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки для федеральных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации, для гражданских служащих субъекта Российской Федерации - законом субъекта Российской Федерации.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего (далее - должностной регламент).

На основании вышеизложенных общих требований разрабатываются критерии оценки действующего состава, которые применяются также при отборе кандидатов за замещение вакантных должностей.

Система критериев оценки специально разрабатывается для каждой категории служащих. Эти критерии определяют требования к отбору методов оценки дифференцировано, в зависимости от специфики функциональных обязанностей служащих по группам должностей.

Дата добавления: 2015-07-02