![]() КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Организация наставничества
Мероприятия первой адаптационной недели Ответственность HR и непосредственного руководителя 5.1. Непосредственный руководитель нового сотрудника и HR-менеджер понимают зоны своей ответственности за адаптацию. 5.1.1. Руководитель отвечает: – за формирование специальных навыков и знаний (профессиональная адаптация). Ответственность за это несет также наставник, если им является отдельное лицо, а не руководитель; – понимание сотрудником места своего подразделения в общей структуре организации (организационная адаптация). 5.1.2. Менеджер по персоналу отвечает: – за адаптацию к режиму работы и отдыха; – правильное понимание сотрудником корпоративной культуры компании, правил работы и поведения; – межличностные отношения новичка с коллективом (психофизиологическая адаптация). 5.1.3. Непосредственный руководитель нового сотрудника действует в период его адаптации следующим образом: – четко формулирует задания; – объясняет суть каждого задания и дает рекомендации, как его лучше выполнить, какие инструменты задействовать; – четко обозначает сроки, в которые требуется выполнить задание; – проверяет, как выполняется задание, при необходимости помогает и поддерживает новичка; – когда задание выполнено, оценивает качество и дает обратную связь: поясняет, что удалось, а что нет, какие ошибки допустил новый сотрудник и как их можно избежать в будущем, над чем поработать в дальнейшем; – проводит беседы с новичком – не реже одного раза в неделю; – фиксирует, проявляет ли новый сотрудник такие качества, как инициативность, дисциплинированность, коммуникабельность, владение компьютером. 5.2. По результатам оценки руководитель подразделения совместно с наставником производит корректировку (по необходимости) индивидуального плана на адаптационный период и принимает меры для устранения выявленных затруднений.
6.1. В департаменте по персоналу менеджером по персоналу производится 6.1.1. Оформление сотрудника в отделе кадров. 6.1.2. Ознакомление сотрудника с действующими в банке внутренними нормативными документами, регулирующими трудовые отношения: Положением об оплате труда, Правилами внутреннего трудового распорядка, Должностной инструкцией и пр. 6.1.3. Прохождение инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности. 6.1.4. Welcome-тренинг: ознакомление с историей, социальной политикой, условиями работы, существующими традициями и принятыми в банке нормами, экскурсия по организации. 6.1.5. Вручение «Брошюры сотрудника».
7.1. Цели и задачи наставничества 7.1.1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении. Основными задачами наставничества являются: – ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности; – адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении; – успешное прохождение испытания и положительная оценка на квалификационном экзамене по окончании периода адаптации. 7.2. Организация наставничества над новыми сотрудниками 7.2.1. Приказ о назначении наставника подготавливается департаментом по персоналу на основании служебной записки начальника подразделения, в которое принимается новый работник. 7.2.2. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками на период испытательного срока. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников: – сотрудники, принятые после окончания учебного заведения без опыта работы;
– сотрудники без опыта работы по специальности; – сотрудники с опытом работы, если непосредственный руководитель видит в этом необходимость. 7.2.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, имеющих способность и готовность делиться своим опытом, имеющих системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданных делу Корпорации, поддерживающих его стандарты и правила работы, обладающих коммуникативными навыками и гибкостью в общении. 7.2.4. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется приказом по личному составу. 7.2.5. За одним наставником может быть закреплено одновременно не более трех новых сотрудников. 7.3. Организация наставничества над новыми руководителями. 7.3.1. Наставничество проходит в форме шедуинга (от английского слова shadow, что в переводе на русский язык означает «тень»). 7.3.2. Каждому новому управленцу назначается один наставник из числа вышестоящих опытных руководителей. Он помогает принимать решения в сложных управленческих и бизнес-решениях. 7.3.3. Продолжительность наставничества – две недели (по 2–3 рабочих дня в неделю). 7.4. Показатели оценки эффективности работы наставника 7.4.1. Для наставников устанавливается KPI «Обучение и адаптация начинающих управленцев. Этот показатель влияет на оценку работы топов (как именно прописано в Положении об оценке). 7.4.2. Организацию, координацию и оценку работы наставников осуществляют руководитель структурного подразделения и Директор по персоналу. 7.5. В первый месяц руководители посещают курс тренингов «Как ставить амбициозные цели, добиваться их исполнения, умело делегируя полномочия подчиненным и грамотно их контролируя».
Дата добавления: 2015-07-13; Просмотров: 362; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |