Испытание при приеме на работу

Заключение трудового договора (гарантии при заключении, документы, необходимые при приеме на работу, форма трудового договора, оформление приема на работу).

Понятие, содержание и срок трудового договора.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

В качестве одной из основных гарантий защиты прав работников можно назвать правило, закрепленное в ст. 8, 9 ТК, устанавливающее недействительность и недопустимость применения положений трудовых договоров, коллективных договоров и иных локальных нормативных актов, ухудшающих положение работника по сравнению с установленными в трудовом законодательстве.

Содержание трудового договора составляют его условия, среди которых можно выделить следующие:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Если работа по данной специальности влечет предоставление каких-либо льгот, то наименование специальности должно быть указано в точном соответствии с наименованием, указанным в квалификационных справочниках;

- права и обязанности работника и работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общепринятого в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки, размеры и условия премирования, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- условие об испытательном сроке;

- условие о неразглашении охраняемой законом тайны;

- если заключается срочный трудовой договора, то должен быть указан срок действия трудового договора и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора;

- иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с действующим ТК и иными нормативно-правовыми актами.

Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен действующим законодательством.

Срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера или условий выполнения предстоящей работы.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Если после окончания срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока и работник продолжает свою работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок без достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Новый Трудовой кодекс значительно расширил число случаев возможного заключения срочного трудового договора
(ст. 59 ТК РФ). В качестве основных можно привести следующие:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- в других случаях, предусмотренных ТК и федеральными законами.

Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при заключении трудового договора. Основная гарантия заключается в том, что законодатель устанавливает правило, в соответствии с которым необоснованный отказ в заключении трудового договора не допускается.

Не допускается установление при приеме на работу каких бы то ни было ограничений или преимуществ, обусловленных обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника, в том числе с местом жительства (наличием или отсутствием регистрации по месту жительства или пребывания).

Также запрещается отказывать в заключении трудового договора беременным женщинам и женщинам, имеющим детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан причину отказа сообщить в письменной форме. Причем такой отказ может быть обжалован в судебном порядке.

В случае если суд установит необоснованность отказа в заключении трудового договора, будет вынесено решение о заключении трудового договора с выплатой средней заработной платы за весь промежуток времени между возможным заключением трудового договора и вступлением решения суда в законную силу.

При приеме на работу работодатель может потребовать следующие документы:

- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые или на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

- документы воинского учета – для военнообязанных;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, предъявления иных документов, помимо предусмотренных ТК или федеральным законодательством.

Так, для лиц, поступающих на работу в качестве государственных служащих, помимо перечисленных выше документов, обязательно предъявление справки из налогового органа об имущественном положении и справки о состоянии здоровья (ст. 21 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»).

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в том случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также сведения об основаниях прекращения трудового договора и награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК или иного федерального закона.

Порядок ведения трудовых книжек определен Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами и хранится у них.

Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя считается заключением трудового договора в надлежащей форме. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется изданием приказа (распоряжения) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Данный приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан под расписку ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (должностные инструкции).

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника в полном объеме распространяется действие Трудового кодекса РФ и иных нормативных актов в области труда. Не допускается установление каких-либо ограничений (в частности, в оплате труда, при предоставлении отпуска, исчислении стажа и пр.) для работника, находящегося на испытании.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

- для беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, установленных ТК и иными федеральными законами.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров организации и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Увольнение в этом случае производится без выплаты выходного пособия и без учета мнения выборного профсоюзного органа. Подобное решение работодателя может быть обжаловано работником в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Работник в период испытания имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, письменно предупредив работодателя за три дня, в то время как по общему правилу работник должен предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор за 14 дней.

Дата добавления: 2017-01-13