Підвищення кваліфікації робітників

Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати раніше здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.Особливістю підвищення кваліфікації є те, що учні, маючи певний запас знань та практичних навичок у виконанні роботи, можуть критично ставитися до навчального матеріалу, відсікаючи пройдений матеріал та прагнучись отримати саме те, що необхідно для виробничої діяльності.Підвищення кваліфікації робітників здійснюється за певними формами, зміст та тривалість яких наведено в табл. 10.1. Таблиця 10.1 Форми, зміст та тривалість підвищення кваліфікації робітників

Форми	Зміст	Тривалість та форма контролю
1	2	3
Виробничо-технічні курси	Проводяться для підвищення квалі-фікації, поглиблення та розширення знань, навичок та вмінь робітників за наявною у них професією до рівня, що відповідає вимогам виробництва. Успішне закінчення курсів є необхід-ною умовою для присвоєння робіт-никам вищого кваліфікаційного роз-ряду (класу, категорії, групи) та професійного зростання.Комплектування навчальних груп на виробничо-технічних курсах здій-нюється переважно робітниками однієї професії одного або близьких рівнів кваліфікації, які мають стаж роботи за професією на даному підприємстві не менше одного року	Визначається навчаль-ними планами та програ-мами і не повинна пере-вищувати 1 року.Форма контролю – атестація
Курси цільового призначення	Проводяться для вивчення робітни-ками нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механі-зації й автоматизації, що використо-вуються на виробництві, правил і вимог їх безпечної експлуатації, тех.-нічної документації, ефективних мето-дів організації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів тощо.Комплектування навчальних груп робітниками здійснюється відповідно до тематичної направленості курсів. Заняття проводяться в групах чисель-ністю від 5 до 30 осіб або індиві-дуально	Тривалість навчання встановлюється в обсязі не менше 8 навчальних годин.Навчання закінчується підсумковим заняттям, якщо інше не перед-бачено нормативно-пра-вовими актами. Робіт-никам після закінчення курсу навчання видається посвідчення.Періодичність навчання встановлюється, як пра-вило, не рідше одного разу на 5 років
Школи майстрів та бригадирів	Створені та функціонують задля підготовки для зайняття керівних посад (майстрів, бригадирів) серед робіт-ників; зміст навчання складається із опанування знаннями та навичками управління робітниками	Один-два тижні; форма контролю – залік або екзамен

Продовження табл. 10.1

1	2	3
Курси навчання другим або суміжним професіям	При освоєнні суміжних (других, за змістом близьких одна одній) професій підвищується майстерність, каліфі-кація, універсалізм робітника, умови застосування більш раціональних форм організації праці при роботі за існуючою професією.Якщо засвоюються далекі одна від одної професії (другі, треті), як умова маневреності в працезабезпеченні ро-бітника, таке навчання ближче до перепідготовки	Визначається навчаль-ними планами та програ-мами і не повинна пере-вищувати 1 року.Форма контролю – атестація
Школи з вивчення передових методів роботи	Мають на меті масове освоєння робітничими прийомами та методами праці передовиків виробництва. Нав-чання передбачає проведення прак-тичних занять на робочому місці, що проводяться передовиками, а також теоретичні знання, що проводяться фахівцями	Один-два тижні; форма контролю – залік або екзамен

Останнім часом на ряді підприємств отримала розповсюдження система професійної кваліфікації, яка побудована на навчанні робітників на короткострокових курсах за висхідними ступенями (схожа на ту, яка прийнята у Великобританії для фахівців та керівників). Навчання має на меті дати робітнику теоретичні знання та практичні навички, що допоможуть йому оволодіти професією від початкового до вищого рівнів. Причому навчання повинно здійснюватися за єдиними для кожного ступеня професії навчальними планами й програмами й передбачає здійснення тісного взаємозв’язку між професійно-технічними училищами, які зазвичай надають теоретичну базу професії, та підприємствами, які орієнтовані на практичне виконання набутих компетенцій.Пріоритетним напрямом розвитку професійного навчання персоналу на вітчизняних підприємствах виступає модульна система (розповсюджена практика у Німеччині, Англії, Іспанії), яка передбачає оволодіння практичними навичками та глибокими знаннями відповідно до вимог державних стандартів з професії і побудована на застосуванні різних форм навчання з широким використанням нових інформаційних технологій і систем мультимедіа. Ґрунтуючись на принципі гнучких підходів до професійної підготовки, воно спрямоване, передусім, на забезпечення потреб особистості в оволодінні робітничою професією [107]. Основними документами, які регулюють розвиток модульного професійного навчання, є наказ Міністерства праці та соціальної політики Україні і Міністерства освіти і науки України “Про впровадження відкритого професійно-технічного навчання на основі модульної технології” від 9.04.2002 р. за № 187/243 [107].Відкрите професійно-технічне навчання за робітничими професіями застосовується для навчання громадян, які з різних причин не мають змоги бути охопленими стаціонарними формами навчання, а саме:жінок, які виховують дітей;осіб, які проживають у віддалених місцевостях;осіб з фізичними вадами;представників інших незахищених верств населення, які потре-бують професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації без відриву від роботи чи постійного місця проживання, персоналу підприємств, організацій, установ. Модульне навчання здійснюється професійно-технічними навчаль-ними закладами на власній навчально-матеріальній базі, а також на базі спеціально створених ресурсних центрів, де слухач може опрацьовувати навчально-виробничі завдання, спрямовані на набуття знань, умінь і навичок, що не можуть бути набутими ним самостійно.У значній мірі на професійне зростання і закріплення кадрів на виробництві впливає підготовка кадрів і підвищення їх кваліфікації на виробництві. Але ефективність цього процесу обумовлена спрощенням процедури ліцензування освітніх послуг на виробництві. Це особливо важливо, враховуючи зростаючу потребу у професійному навчанні дорослого населення, сучасний професійно-кваліфікаційний дисбаланс і необхідність професійного розвитку людини протягом життя [86].

Тема 11. Планування і організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців

Мета лекції – вивчення питань, по’язаних з плануванням, організацією та проведенням професійного навчання керівників та фахівців на підприємстві; дослідження складу та змісту методів навчання поза робочим місцем.

Ключові слова: підвищення кваліфікації керівників і фахівців, перепідготовка керівників та фахівців, методи навчання, тренінги, семінари, ділові ігри, стажування, планування професійного навчання.

11.1. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців

Підвищення кваліфікації керівників та фахівців здійснюється з метою удосконалення знань, умінь та навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обов’язками і особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо.Характеристика форм підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців наведено на рис. 11.1. Довгострокове підвищення кваліфікації передбачає оволодіння працівниками комплексом знань, умінь й навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх безпосередніх обов’язків, розширення зони компетенції за наявним чи новим місцем роботи, вивчення діючих нормативно-правових актів з питань, що є в компетенції суб’єкта господарювання чи його підрозділу, у першу чергу з питань охорони праці, сучасних технологій виробництва, засобів механізації та автоматизації, передових методів організації праці, досвіду роботи кращих вітчизняних та зарубіжних суб'єктів господарювання тощо.
Рис. 11.1. Форми підвищення кваліфікації керівників та фахівців Тривалість довгострокового підвищення кваліфікації встанов-люється від 72 до 500 год. Навчання здійснюється у закладах післядипломної освіти.Періодичність довгострокового підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців установлюється залежно від виробничої потреби, але не рідше одного разу на п’ять років. Першочерговому направленню на курси довгострокового підвищення кваліфікації підлягають керівні працівники та фахівці, прийняті на роботу, або в разі їх переміщення по службі. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців здійснюється з метою поглибленого вивчення ними певного напряму діяльності, зокрема в разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови суб’єкта господарювання, значних змін у нормативно-правовій базі, що регулює його діяльність, з питань економіки, ділового мовлення тощо.Тривалість короткострокового навчання встановлюється суб’єктом господарювання залежно від мети та змісту навчальної програми, але не більше 72 год. Навчально-програмна документація для коротко-строкового підвищення кваліфікації розробляється та затверджується суб’єктом господарювання. У разі організації навчання на договірних умовах програма затверджується суб’єктом господарювання (навчаль-ним закладом), яке здійснює навчальний процес, та погоджується із замовником.Періодичність короткотермінового підвищення кваліфікації встанов-люється суб’єктом господарювання залежно від виробничої потреби. Спеціалізація проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах, її тривалість – не менше 500 год. Стажування передбачає засвоєння кращого вітчизняного та зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня.Стажування проводиться на суб’єктах господарювання, в установах, організаціях як в Україні, так і за її межами за індивідуальним планом, який затверджується керівником суб’єкта господарювання чи підрозділу, що направляє працівника на стажування.Тривалість стажування становить не більше 10 місяців і визначається залежно від мети та виробничої потреби.Форми підсумкового контролю визначаються навчальними планами та програмами, затвердженими та погодженими в установленому порядку.За результатами:спеціалізації (як форми підвищення кваліфікації) працівникам видається диплом про перепідготовку без присвоєння кваліфікації із зазначенням у додатку до диплома отриманої спеціалізації в межах спеціальності та професії за дипломом;довгострокового підвищення кваліфікації – відповідне свідоцтво;короткострокового – посвідчення або довідка;стажування – довідка довільної форми, що видається за місцем проходження стажування [ 116 ]. Семінари – вид групових занять за певною науковою, навчальною або іншою проблемою, обговорення учасниками раніше підготовлених повідомлень, доповідей і т. п.Також, завдяки семінарам, доповідач у процесі підготовки до виступу вчиться працювати з літературними джерелами. У процесі семінару, можна навчитися формулювати питання, виходячи з почутої інформації, розкривається інтелектуальний і творчий потенціал особистості, відбувається обмін духовним досвідом між учасниками семінару. Участь у семінарі благотворно впливає на людину, як у ролі доповідача, так і як слухач.У разі виробничої потреби суб’єкти господарювання можуть застосовувати інші форми підвищення кваліфікації (семінари, семінари-практикуми, семінари-наради, круглі столи тощо).Відповідні записи про підвищення кваліфікації керівних працівників та спеціалістів вносяться в трудову книжку працівника.

Професійне навчання з точки зору процесного підходу повинно відповідати низці умов, перелік яких наведений на рис. 11.2.

Рис. 11.2. Умови ефективного навчання персоналу

Розробка методів підвищення кваліфікації повинна ґрунтуватися на дотриманні низки принципів:

1) працівник, що навчається, повинен бути зацікавлений у результатах перепідготовки;

2) вивчення нового повинно підкріплюватися практичним досвідом;

3) необхідно повторення вивченого для засвоєння нового та узагальнення накопиченого матеріалу;

4) накопичений матеріал повинен бути усвідомлений;

5) методи навчання повинні бути різноманітні;

6) матеріал повинен бути наближений до конкретної діяльності працівника.

Для підвищення кваліфікації керівних працівників за кордоном практикується асамблева система підвищення кваліфікації, коли в одній групі навчаються менеджери різних рівнів. У цьому випадку інновації підтримуються керівництвом, тому що їх результати вагомі.

Якщо звернутися до закордонного досвіду, то слід зазначити що в Нідерландах 90 % студентів сполучають навчання з роботою, що обумовлено високою вартістю отримання вищої освіти.

Така корпорація, як “IBM” витрачає 3 % валових доходів на навчання. Фахівці цієї ж компанії підрахували, що $1, вкладений в навчання, приносить $3 – 8 доходу.

Дата добавления: 2017-01-13