Тема 2.3 Анализ результатов социального развития предприятия

Вопросы:

1) Основные задачи анализа. Анализ обеспеченности предприятия кадрами, оценка их состава и структуры.

2) Анализ показателей движения и постоянства кадров.

3) Анализ фонда заработной платы.

4) Анализ условий труда работников и выплат социального характера.

1 Основные задачи анализа. Анализ обеспеченности предприятия кадрами, оценка их состава и структуры.

Основными задачами анализа являются:

- оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами: динамики численности, состава и движения работающих, уровня их квалификации;

- анализ фонда заработной платы по составу и по категориям работающих;

- факторный анализ фонда заработной платы по категориям и по всем работникам;

- анализ условий труда и условий здоровья работников: оценка состояния условий труда, анализ льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях;

- анализ средств на социальное развитие предприятия.

Источники информации – план по труду, статистическая отчетность (отчет по труду), данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ использования трудовых ресурсов основывается на изучении следующих показателей:

1) Обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений и предприятия в целом персоналом соответствующей квалификации и профессионального состава.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического кол-ва работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных (ответственных, высококвалифицированных) профессий.

Анализ выполняется балансовым методом (по категориям работников и в целом по всему персоналу). Определяется процент обеспеченности (процент выполнения плана по обеспеченности персонала). Отдельно определяется по рабочим (основным и вспомогательным).

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Оценивается средний тарифный разряд и средний тарифный коэффициент рабочих и их изменение в анализируемом периоде. Оценивается также распределение (доля) рабочих по разрядам.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.п. поэтому также анализируется состав работников и его изменение по этим факторам.

2) использование рабочего времени;

3) интенсивность и эффективность использования персонала предприятия;

4) образование и эффективное использование ФЗП.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету численности работников на определенный период времени. Исходными данными для такого расчета на нормируемых работах являются производственная программа на плановый период, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, трудоемкость, данные о коэффициентах выполнения норм труда, фонд рабочего времени.

Т.о, количество рабочих, необходимых для выполнения производственной программы, рассчитывается с использованием одного из следующих методов:

1) по трудоемкости

,

где Ni – количество изделий i-го наименования, шт.

ti – плановая трудоемкость i-го изделия данной категории рабочих, нормочасов;

Тн – номинальный годовой фонд времени рабочего;

Кн – коэффициент выполнения нормы.

2) по нормам выработки

,

где Вi – производственная программы по i-тому изделию;

Нвi – норма выработки по i-тому изделию, шт.

3) по нормам обслуживания

,

где m – число обслуживаемых рабочих мест;

Ксм – количество смен работы;

Ноб – норма обслуживания в плановом периоде;

S – обслуживаемая площадь.

4) по нормативам численности

,

где Чр – количество рабочих в группе;

Вр – объем работ;

К – коэффициент приведения явочной численности к списочной как отношение номинального времени к явочному (в прерывных) или календарного к явочному (в непрерывных) процессах.

Ф – фонд рабочего времени (смена, месяц);

То – норма времени обслуживания.

2 Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Таблица – Показатели постоянства и движения кадров предприятия

Показатель	Расчет	Характеристика
Коэффициент оборота работников по приему и увольнению (К1): К1 = К2 + К3	К1 = (кол-во принятых и уволенных за период) / (среднесписочная численность работников)	Доля принятых и уволенных за анализируемый период в общей численности работников предприятия
Коэффициент оборота работников по приему (К2)	К2 = (кол-во принятых работников) / (среднесписочная численность работников)	Доля принятых за анализируемый период к общей численности работников предприятия
Коэффициент оборота работников по увольнению (К3): К3 = К4 + К5	К3 = (кол-во уволенных работников) / (среднесписочная численность работников)	Доля уволенных за анализируемый период к общей численности работников предприятия
Коэффициент необходимого оборота работников (К4)	К4 = (кол-во уволенных в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т.п.) / (среднесписочная численность работников)	Доля ушедших работников по причинам их естественной убыли в общей численности персонала за анализируемый период
Коэффициент излишнего оборота (коэффициент текучести) кадров (К5)	К5 = (кол-во уволенных по собственному желанию, из-за нарушений трудовой дисциплины и т.п.) / (среднесписочная численность работников)	Доля уволенных по причинам текучести в общей численности персонала за анализируемый период времени
Коэффициент постоянства кадров (К6)	К6 = (кол-во работников, стабильно отработавших на предприятии весь анализируемый период времени) / (среднесписочная численность работников)	Доля работников, отработавших в течение периода в составе списочного штата в общей численности работников. Значение стремится к 1.

Расчет и анализ показателей движения рабочей силы, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа.

Особое внимание заслуживает анализ причин текучести кадров, которая является отрицательным явлением и сопровождается снижением производительности труда и качества работы у лиц, решивших уволиться, и вновь принятых работников, дополнительными затратами на подготовку кадров и т.п. В процессе анализа необходимо выявить основные причины текучести, к числу которых обычно относятся:

- несоответствие образовательного уровня работников содержанию труда;

- неудовлетворенность размерами заработка, жилищными условиями, условиями труда;

- отсутствие мест в детских садах и яслях и т.д.

Углубленно анализируется распределение уволенных работников по возрасту, по стажу работы, по уровню квалификации, а также анализируются причины увольнения.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использование имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации автоматизации производственных процессов, внедрения новой, боя лее производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

- резерв увеличения выпуска продукции,

где Р КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ПТф – фактическая среднегодовая выработка одного рабочего отчетного периода.

3 Анализ фонда заработной платы.

Анализируется уровень и динамика ФЗП всех работающих и по каждой категории в отдельности.

Анализируется структура ФЗП работающих и ее динамика.

Углубленно выполняется анализ структуры ФЗП по каждой категории работающих: определяется доля выплат по каждому элементу ФЗП (оплата по тарифным ставкам, по сдельным расценкам, по премированию, единым соц. выплатам и пр.).

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (ΔФЗП) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ΔФЗП_0ТН) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

По всем работающим и по категории “рабочие” рассчитывается относительное изменение ФЗП по формуле:

,

где ФЗПб^ск – базовый ФЗП, скорректированный на фактический объем производства продукции. Рассчитывается согласно Положению по формированию ФЗП или на основе деления ФЗП на постоянную и переменную части в соответствии с динамикой произведенной продукции:

,

где Кв – коэффициент, учитывающий изменение объема продукции.

Факторный анализ ФЗП.

Выполняется по каждой i-той категории работающих по модели:

,

где З –средняя заработная плата одного работника i-той категории;

Ч – кол-во работников i-той категории.

По всем работникам изменение ФЗП:

Однако на изменение ФЗП влияют не 2, а 3 фактора: собственно численность персонала, структура работающих и средняя ЗП:

,

где di – доля i-той категории работающих в их общей численности.

,

где изменение ФЗП за счет собственно численности работающих;

изменение ФЗП работающих за счет изменения их структуры.

Если отклонения общего ФЗП за счет численности и средней заработной платы были рассчитаны по каждой категории работающих, то влияние структурного сдвига в составе работающих может быть найдено по формуле:

где средняя базовая ЗП одного работающего в пересчете на фактическую структуру работающих.

Если то значит, в структуре работающих увеличилась доля категории работников с более высокой средней ЗП.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Дата добавления: 2014-01-04