КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Оцінка і атестація персоналу
Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Проведення оцінки персоналу дозволяє: - визначити рівень компетентності працівника і ефективності його роботи; - планувати кар'єру окремих працівників; - здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності та потенціалу працівників; - визначати потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації; - виявляти міру задоволення працівників змістом роботи, умовами праці, рівнем оплати праці, міжособистими стосунками в колективі; - удосконалювати методи роботи з персоналом. Основними видами ділової оцінки є: - оцінка кандидатів на вакантну посаду; - поточна періодична оцінка працівників організації. Оцінка кандидатів на вакантну посаду полягає в: - аналізі анкетних даних кандидата; - одержанні довідок про працівника з місця попередньої роботи; - проведення співбесіди та тестування; - встановленні випробного терміну і після цього прийняття остаточного рішення. Поточна періодична оцінка працівників організації передбачає проведення таких обов'язкових заходів: - розробку методики оцінки; - формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, спеціалістів-кадровиків, психологів і соціологів; - визначення часу та місця проведення оцінки; - встановлення процедури підбиття підсумків оцінки. Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Крім його думки враховуються думка колег, підлеглих, працівників взаємозв'язаних підрозділів, спеціалістів в галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників.
Критерії та показники оцінки персоналу, як правило, встановлюються в залежності від того, яка категорія працівників оцінюється (керівники, спеціалісти, робітники та Ін.). Найчастіше ці показники поділяються на три групи: - професійні (рівень професійних знань, практичних навичок, результативності праці); - ділові (організованість, відповідальність, ініціативність, рівень авторитету в колективі, розмір трудового вкладу в загальні результати роботи та ін.); - особисті (справедливість, чесність, рівень загальної культури та культури мови, нестандартність мислення, рівень емоційної стабільності, стан здоров'я та ін.)- Методи оцінки персоналу мають відповідати цілям оцінки, характеру діяльності персоналу, бути простими і зрозумілими. До група якісних методів оцінки відносять: - метод оцінки за шкалою без опису кількісної оцінки; - метод оцінки за шкалою з описом кількісної оцінки; - інші. До групи якісних методів оцінки відносять: - метод колективного обговорення, коли працівника порівнюють з реальною особою, прийнятого за еталон; - метод 360, коли працівник оцінюється керівником, колегами та підлеглими; - метод моделювання ситуації, коли моделюється штучна, але близька до реальних умов ситуація, і оцінюється здатність працівника її вирішувати; - метод інтерв'ю, коли працівнику дається завдання провести співбесіду з кількома кандидатами на робочі місця І самому прийняти рішення; - інші.
Рисунок 3.1 - Організаційний механізм управління трудовою адаптацією
Атестація ~ це спеціальна комплексна оцінка професійних, ділових і особистих якостей працівника, на підставі якої робиться висновок про подальше його використання на посаді, а також щодо його потенційних можливостей на майбутнє. Найбільш поширеного є періодична атестація керівників, спеціалістів і службовців, яка проводиться один раз в два - п'ять років.
За характером виділяють три види атестації: - підсумкова атестація - це повна і різностороння оцінка службової діяльності працівника за весь період; - проміжна атестація - це атестація, яка ґрунтується на результатах попередньої атестації; - спеціальна атестація, яка проводиться у випадках необхідності (направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, персональне підвищення заробітної плати тощо). Для проведення атестації утворюється атестаційна комісія, до складу якої входять представники дирекції, керівники тих підрозділів, у яких буде проводитися атестація, представники профспілкового комітету. Далі встановлюються термін проведення атестації, графік її проведення, правила проведення, критерії оцінки і перелік працівників, які підлягають атестації. За результатами атестації кожний працівник одержує одну з таких оцінок: - "відповідає посаді, яку займає"; - "умовно відповідає посаді з повторною атестацією через рік"; - "не відповідає посаді". Також атестаційній комісії надається право вносити пропозиції щодо просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи, направлення на підвищення кваліфікації, підвищення посадового окладу.
Дата добавления: 2013-12-11; Просмотров: 443; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |