Лекция 23. Методы отбора и приема персонала

Основные задачи при найме работников

При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:

§ учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

§ поиск источников замещения вакансий;

§ выбор путей поиска кандидатур;

§ учет влияния правовой среды.

1. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

К внешним причинам относятся:

§ конъюнктура рынка труда;

§ колебания спроса и предложения рабочей силы;

§ политико-экономические причины.

Внутрифирменные причины связаны с:

§ продвижением по службе и кадровыми перемещениями;

§ ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);

§ заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;

§ всевозможными конкурсами;

§ расширением номенклатуры.

§ Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:

§ биржи труда;

§ центры трудоустройства;

§ школы, колледжи, университеты;

§ частные агентства;

§ родственные предприятия;

§ иммиграция;

§ профсоюзы.

3. Выбор путей поиска кандидатур зачастую сводится к следующим вариантам:

§ обращение в агентство;

§ неформальные связи;

§ презентации и Public Relations.

4. Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с позиций соответствия:

§ трудовому договору между работодателем и работником;

§ гарантиям при приеме на работу (соответствие КЗоТу);

§ правильному юридическому оформлению приема на работу (выход приказа о зачислении на работу, запись в трудовую книжку, печать, штамп);

§ испытательному сроку при приеме (не более трех месяцев);

§ ограничениям на совместную службу родственников.

Методы отбора персонала

1. Анкетирование. Основная цель—осуществить первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Процедура анкетирования заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой вопросы формулируются с соблюдением законодательных норм.

Анкетирование редко выступает как единственный и самостоятельный метод отбора.

2. Собеседование. Различают:

§ дисциплинарное собеседование, касающееся вопросов, связанных с условиями и режимом работы (в том числе режим отпусков, гибкость графика, командировки);

§ квалификационное собеседование, включающее вопросы, связанные с профессиональной деятельностью.

Британским институтом по производственной психологии разработан «План 7 пунктов», представляющий собой обязательный перечень моментов, на которые менеджеру по персоналу следует обратить внимание при собеседовании:

1) физические данные;

2) образование и опыт;

3) интеллект;

4) интересы, хобби;

5) способность к физическому труду, устной речи, счету;

6) диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, общительность);

7) личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).

3. Интервьюирование — вид собеседования, который характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным перечнем вопросов, ответы на которые позволяют внести ясность в окончательное решение о приеме на работу.

3. Отборочный тест. Используется как дополнительный инструмент, предполагающий применение тестов профессионального и психологического характера. Тестирование активно применяется в различных странах. Однако данное мероприятие должно быть хорошо организовано, содержание тестов должно соответствовать конкретным условиям (не следует использовать неадаптированные тесты американских компаний на отечественных предприятиях).

4. Метод «аквариума» — достаточно эффективен, однако слишком дорог и используется в редких случаях для отбора специалистов топ-уровня.

Такая процедура проводится в специальном помещении (зале), в центре которого за столом располагаются претенденты (2—3 человека), а по периметру — эксперты. В состав экспертов могут входить:

§ топ-менеджеры, вице-президенты, президент, которые впоследствии будут сотрудничать с одним из претендентов;

§ менеджеры по персоналу, психологи, юристы и пр.

Все эксперты дают оценку претендентам в процессе решения ими предложенной аналитической задачи.

В качестве задачи претендентам предлагается ситуация (проблема), которая либо была решена ранее, либо сейчас стоит перед фирмой. По результатам экспертной оценки выбирается наиболее достойный претендент. Вся процедура кратковременна (занимает около 30 минут).

Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в следующих случаях:

1) ликвидация предприятия;

2) сокращение штата работников;

3) несоответствие работника занимаемой должности;

4) систематическое неисполнение работником своих обязанностей без уважительной причины;

5) прогулы без уважительной причины;

6) неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;

7) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего и эту работу (например, по суду);

8) появление на работе в нетрезвом состоянии;

9) совершение хищения по месту работы.

Пункты 1, 3, 8 вступают в действие в том случае, если работника невозможно перевести на другую работу.

Контрольные вопросы

1. Какие основные задачи приходится решать менеджеру при комплектовании кадров?

2. Какие затраты, связанные с персоналом, могут возникать на предприятии?

3. Перечислите факторы, влияющие на потребность в персонале.

4. Что означает понятие «качественная потребность» в персонале?

5. Перечислите основные показатели численности персонала.

6. На какие группы подразделяется персонал в организации?

7. Каков состав и структура промышленно-производственного персонала?

8. Опишите основные методы планирования потребности в персонале.

9. Как можно определить численность административно-управленческого персонала?

10. Какие задачи возникают при найме работников?

11. Назовите основные методы отбора персонала. Определите их достоинства и недостатки.

12. В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе администрации?

Дата добавления: 2014-01-04