Система управления персоналом: понятия, назначение, структура, принципы построения

Система и ее признаки; Функциональные подсистемы; Две группы принципов построения систем управления персоналом.

Система - это целое, созданное из частей и элементов, для целенаправ­ленной деятельности.

Признаки системы:

- множество элементов;

- единство главной цепи для всех элементов;

- наличие связей между элементами;

- целостность и единство элементов;

- структура и иерархичность;

- относительная самостоятельность;

- четко выраженное управление.

Система может быть большой, и при анализе её целесообразно разде­лить на ряд подсистем.

Подсистема - это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область. Например, в системе управления персоналом выделяют отдельные элементы - направления кадровой работы. В тоже время управление персоналам является элементом системы управления органи­зацией.

Под системой управления персоналом понимается такая система, в которой реализуются все функции управления персоналом посредством различным методов, процедур, приемов воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения целей организации.

Система управления персоналом организации — система, в ко­торой реализуются функции управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает:

· формирование целей, функций, организационной структуры

· управления персоналом;

· установление вертикальных и горизонтальных функциональ­ных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом включает: подсистему линейного руководства; функциональные подсистемы.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональ­ными и производственными подразделениями. Ее функции вы­полняют:

- руководитель организации, его заместители;

- руководители функциональных и производственных подразде­лений, их заместители.

Выделяются следующие функциональные подсистемы:

· планирования и маркетинга персонала;

· найма и учета персонала;

· трудовых отношений;

· условий труда;

· развития персонала;

· мотивации и стимулирования персонала;

· социального развития;

· развития оргструктур управления;

· правового обеспечения управления персоналом;

· информационного обеспечения управления персоналом.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются функциональные подразделения и их должностные лица. В зави­симости от размеров организации одно подразделение может вы­полнять функции одной или нескольких подсистем.

Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руко­водители и специалисты при формировании системы управле­ния персоналом.

Различают две группы принципов построения системы управ­ления персоналом.

К первой группе относятся принципы, характеризующие требо­вания к формированию системы управления персоналом организации:

Ø соответствия функций управления персоналом целям произ­водства;

Ø первичности функций управления персоналом по отношению к функциям подсистем;

Ø оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управле­ния персоналом;

Ø оптимального соотношения управленческих ориентации;

Ø потенциальных имитаций;

Ø экономичности, прогрессивности, перспективности;

Ø комплексности, операторное, оптимальности, простоты;

Ø научности, иерархичности, автономности;

Ø согласованности, устойчивости;

Ø многоаспектности, прозрачности, комфортности.

Вторую группу составляют принципы, определяющие направления

развития системы управления персоналом:

§ концентрации;

§ специализации;

§ параллельности;

§ адаптивности;

§ преемственности;

§ непрерывности.

3.2. Организационное проектирование и внедрение проекта системы управления персоналом

Стадии и этапы оргпроектирования; Методы построения системы управления персоналом.

Организационное проектирование системы управления персона­лом — это процесс разработки или совершенствования производ­ственных систем и систем управления в организации.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отде­лить от проектирования системы управления организацией, по­скольку последняя является основой управления персоналом.

Проектирование системы управления персоналом осуществля­ется на основе функционально-целевого подхода, который пред­полагает решение организационных вопросов как для производ­ственной системы, так и для системы управления организацией, всех составляющих их подсистем, в том числе для системы управления персоналом.

Предпроектная стадия разработки и внедрения проекта систе­мы управления персоналом состоит из следующих этапов:

- разработка технико-экономического обоснования;

- разработка задания на оргпроектирование.

Основное назначение разработки технико-экономического обос­нования — обоснование производственно-хозяйственной необ­ходимости и технико-экономической целесообразности совер­шенствования системы управления персоналом.

На данном этапе осуществляются:

- системное обследование производства и управления;

системный анализ:

• состояния производственной системы;

• системы управления;

• укрупненный расчет ожидаемых технико-экономических результатов;

• экспертиза и утверждение технико-экономического анализа.

Разработка задания на оргпроектирование представляет собой исходный документ для разработки проекта совершенствова­ния системы управления организацией.

Реализация этапа включает в себя:

Ø формулировку результатов анализа состояния производства и управления;

Ø формулирование требований к построению системы управле­ния и содержанию общего и рабочего проекта; разработку предложений по совершенствованию производст­венной и управленческой систем;

Ø расчет ожидаемых технико-экономических результатов; формулирование требований к организации разработки, вне­дрению проекта, исходной информации дли проектирования;

Ø определение сроков разработки проекта и источников финан­сирования;

Ø экспертизу и утверждение задания на оргпроектирование.

Проектирование системы управления персоналом включает в себя разработку организационного:

• общего проекта;

• рабочего проекта.

Подготовка организационного общего проекта осуществляется на основе утвержденного задания на оргпроектирование и представляет собой совокупность таких шагов как: разработка мероприятий по совершенствованию: производственной системы;

подсистемы линейного руководства:

• целевых подсистем;

• функциональных подсистем;

• подсистем обеспечения управления; корректировка задания на проектирование; расчет ожидаемого экономического эффекта; экспертиза и утверждение общего проекта.

Основное назначение организационного рабочего проекта — это разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления персоналом, проведения приемосдаточ­ных работ, обеспечение нормального функционирования сис­темы управления организацией.

Этот этап включает:

- формирование комплекса методических и нормативных доку­ментов на рабочее проектирование;

- разработку проектной документации:

• систему управления в целом;

• подсистему линейного руководства;

• целевые подсистемы;

• функциональные подсистемы;

• подсистемы обеспечения управления;

• расчет ожидаемого экономического эффекта;

• экспертизу и утверждение рабочего проекта.

Внедрение проекта совершенствования системы управления включает такие стадии как:

· материально-техническая подготовка к внедрению;

· социально-психологическая подготовка к внедрению;

· профессиональная подготовка управленческих работников;

· разработка системы стимулирования внедрения проекта;

· опытное внедрение и внедрение проекта;

· контроль за ходом внедрения;

· расчет фактического экономического эффекта;

· приемка и оформление акта по внедрению проекта.

Процесс проектирования и внедрения системы управления персоналом осуществляется посредством специфических методов.

Методы построения системы управления персоналом - это вы­работанный наукой и практикой инструментарий изучения со­стояния действующей системы управления персоналом, проек­тирования, обоснования и реализации новой системы.

При построении системы управления персоналом используют­ся различные методы.

Метод системного анализа - реализует необходимость приме­нения системного подхода к решению проблем совершенство­вания системы управления персоналом. При изучении системы управления персоналом посредством системного анализа, исследование характеризуется следующими особенностями:

- система управления персоналом рассматривается в единстве составляюших ее компонентов:

• целей;

• функций;

• организационной структуры;

• информации;

• методов управления людьми;

• технологии управления и т. д.;

- выявляется все многообразие взаимосвязей этих компонентов, связи этих компонентов с внешней средой;

- все полученные данные сводятся в единую целостную картину, дающую представление о всех аспектах управления персоналом в данной организации.

Метод декомпозиции — заключается в расчленении сложных явлений на простые: система управления персоналом расчле­няется на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции; выделенные после рас­членения элементы синтезируются в единое целое - в систему.

Метод сравнений - заключается в сравнении существующей системы управления персоналом с подобной системой передо­вой организации, с эталонным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Для применения этого метода должно вы­полняться условие сопоставимости систем и их однородности.

Динамический метод - предполагает расположение количест­венных данных, характеризующих систему управления персо­налом, в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Полученный ряд отражает устойчивые тенденции развития системы управления персоналом.

Метод структуризации целей (метод построения дерева целей) -используется для обоснования целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их со­ответствия целям организации. Этот методреализуется в не­сколькоэтапов:

- анализ существующих целей организации и системы управле­ния персоналом;

- построение их в иерархическую систему целей; установление ответственности подразделений за реализацию той или иной цели;

- определение места этих подразделений в системе производства и управления;

- обеспечение полноты и сопоставимости целей различных уров­ней управления персоналом;

- устранение дублирований в работе подразделений.

Нормативный метод - предполагает соответствие системы управления персоналом системе разработанных нормативов, определяющих состав и содержание функций управления персоналом; численность работников; организационную структуру и другие параметры.

Это такие нормативы, как:

- нормы управляемости;

- степень централизации функций;

- количество ступеней управления;

- размеры подразделений;

- порядок подчиненности подразделений и др.

Экспертно-аналитический метод — используется, как правило, в качестве одного из этапов многошаговой экспертизы и на­правлен на выявление путей совершенствования управления персоналом, оценку результатов произведенного анализа и ус­тановление причин недостатков. Этот метод заключается в следующем:

• формируется группа высоко квалифицированных специалистов по управлению персоналом;

• разрабатываются система унифицированного представления мнений экспертов (формы систематизации и др.);

• на основании полученных данных делаются обобщенные вы­воды и заключения.

Метод функционально-стоимостного анализа — позволяет вы­брать наименее затратный и наиболее эффективный вариант построения системы управления персоналом. Посредством этого метода выявляются лишние, дублирующие, довыполняе­мые функции управления, что позволяет выявить и устранить недостатки в управлении персоналом.

Метод аналогий - предполагает использование уже зарекомен­довавших себя организационных форм, используемых в сход­ных с изучаемой по организационно-экономическим характе­ристикам системах управления персоналом.

Морфологический анализ — метод изучения всех возможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персона­лом. Нахождение оптимального решения достигается посред­ством составления матрицы функций управления персоналом и возможных вариантов выполнения каждой из них, и после­дующего анализа полученных комбинаций.

Максимальная эффективность деятельности системы управления
персоналом достигается при комплексном использовании всех
указанных методов. Применение системы методов позволяет
взглянуть на объект исследования со всех сторон и тем самым
избежать просчетов.

Дата добавления: 2014-01-07