Комплексная процессуальная теория мотивации

Теория справедливости.

Даёт другое объяснение тому, как люди распределяют свои усилия на достижения поставленных целей. Эта теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям. И за тем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение и возникает внутри личностный конфликт.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости ликвидировать дисбаланс.

Работники могут восстановить баланс или чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают - они начинают работать менее интенсивно, а когда они считают что им переплачивают они менее склонны менять своё поведение и деятельность.

Главный вывод теории справедливости для практики управления состоит в том. Что до тех пор пока люди не начнут считать что они получают справедливое вознаграждение – они будут стремиться снизить интенсивность труда.

Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.

Люди сравнивают себя с другими работниками организации или с сотрудниками других организаций выполняющих аналогичную работу, поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих своё вознаграждение, как не справедливое будет падать – менеджерам необходимо им объяснить, почему существует такая разница.

Если разница в вознаграждении обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня коллег, они так же получат повышенное вознаграждение.

В настоящее время в России час то применяется практика сохранения сумм выплат работникам в тайне.

Если сохранять размеры заработка сотрудников в тайне, то, как это следует из теории ожидания, организация рискует потерять положительные мотивационные воздействия роста заработной платы связанное с продвижением по службе.

Портер и Лоулер – разработана этими людьми.

Включает элементы теории ожидания и теории справедливости.

Модель комплексной процессуальной теории мотивации включает 5 переменных:

- Затраченные усилия

- Восприятие

- Полученные результаты

- Вознаграждение

- Полученные результаты и степень удовлетворения

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а так же от осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того эта теория устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами. То есть признает, что работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели результаты, достигнутые у сотрудников, зависят от 3 переменных:

- Затраченных усилий

- Способностей

- Характерных особенностей человека

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того на сколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения такие как чувства удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения.

а так же внешние вознаграждения.

- Похвала руководителя

- Премия

- Продвижение по службе

Один из наиболее важных выводов состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думают на этот счёт большинство менеджеров, которые находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений полагавших, что удовлетворение ведёт к достижению высоких результатов в труде.

Они полагали, что чувства выполненной работы ведёт к удовлетворению и ведёт к удовлетворению и, по-видимому, повышению результативности.

Исследования подтверждают эту точку зрения о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Их модель внесла большой вклад, в понимание мотивации, подтвердив мнение о том, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.

Модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.

Сравнительный анализ мотивационных систем применимых на предприятиях многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию.

Это можно считать вполне закономерным явлением так как, в сущности, не может быть какой либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно проявляться без учёта специфики развития каждого предприятия, тем более отдельного государства в целом.

Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифные и премиальные системы были строго регламентированы отдельные предприятия разрабатывали собственные системы мотивации, побуждавши их работников трудиться их работников эффективнее и качественнее.

Эффективность той или иной модели в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя в последние годы сделаны определённые предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятием цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Функционирование систем мотивации и их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления. В настоящее время невозможно добиться успеха игнорирую проблему мотивации персонала.

Материальное поощрение всего лишь внешний стимул по отношению к работе. Поэтому многие руководители, не зная такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда.

Материальное вознаграждение будет действовать только тогда, как стимул когда оно будет постоянно возрастать.

У одного и того же человека не может быть одна и та же мотивация.

Учёными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация. Тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд.

В интересной работе человек самоактуализирует свои способности, реализует свой психологический потенциал.

Дата добавления: 2014-01-07