Безтарифна система оплати праці

Безтарифна система оплати праці – це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароб­лених колективом коштів між працівниками згідно з прийняти­ми співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо).

У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок. Рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати праці підприємства. Таким чином, кожен працівник одержує свій пай залежно від кінцевого результату діяльності організації та її позиції на ринку товарів, що сприяє підвищенню заінтересованості в справах ор­ганізації. Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, за­безпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике по­ширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підпри­ємствах в різних модифікаціях і моделях.

Основними ознаками цієї системи є: тісний зв'язок рівня оплати праці працівника з фондом заро­бітної плати, який формується за колективними результатами роботи; присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня; визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника – це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім ко­лективом. Формула розрахунку має вигляд:

,

де ЗПі – індивідуальна заробітна плата, грн; ФОП_кп – фонд оплати праці колективу (дільниці цеху), який підлягає розподілу між працівниками, грн.; К_і^кп – коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і -му працівникові трудовим колективом у момент введення «безтарифної» системи (в балах, частинах одиниці або інших умовних одиницях); КТУ_і – коефіцієнт трудової участі в поточних результатів діяль­ності, який присвоюють і -му працівникові трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата; Т_{год(таб)} – кількість робочого часу, відпрацьованого і -м працівни­ком за період, за який здійснюється оплата (год., дні); і = 1, 2, п – кількість працівників, які беруть участь у роз­поділі фонду оплати праці, осіб.

Наприклад: за нормативами підприємства ФОП за місяць становить 25% від величини доходу підприємства. За підсумками роботи величина доходу становить 26000 грн. У штатному розписі затверджено такі посади та їх кількісні значення: директор-власник – 1 особа; бухгалтер – 1 особа; робітники – 5 осіб; черговий – 1 особа. Визначити розмір нарахованої ЗП працівників підприємства.

Рішення:

1) визначаємо розмір місячного фонду оплати праці. Він становить 6500 грн. (26000 • 25%);

2) встановлюємо оцінку трудової участі на основі введення коефіцієнтів ризику від здійснення підприємницької діяльності, що зважені на її функціональну значимість роботи. Максимальне значення оцінки – 10 балів, тоді: директор-власник має 10 балів; бухгалтер – 8 балів; робітники – по 6 бали; черговий – 4 бали. Усього разом буде 52 бали (10 + 8 + 5 • 6 + 4);

3) встановлюємо вартісну величину 1 балу оцінки. Її значення – 125 грн. (6500 / 52);

4) тоді розрахункова величина оплати праці для директора – 1250 грн.; бухгалтера – 1000 грн.; робітників – по 750 грн.; чергового – 500 грн.;

5) перевіряємо розраховані величина на відповідність мінімального рівня оплати праці (ЗП _тіп). Оплата праці чергового не відповідає вимогам законодавства;

6) коригуємо розміри ЗП за місяць та встановлюємо таке: директор – 1100 грн.; бухгалтер – 1000 грн.; робітникам – по 750 грн.; черговий – 650 грн.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індиві­дуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної си­стеми наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між най­маним працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язуєть­ся виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внут­рішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, коле­ктивним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими до­говорами, які не повністю враховують особисті якості працівни­ків та змістову специфіку їхньої професійної діяльності, не забез­печують належної відповідальності за доручену справу. Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідально­сті сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбаче­них чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для ви­конання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівни­ків, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чин­ним законодавством, угодами й колективним договором, і за­лежать від виконання умов контракту. У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, вста­новлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками ро­боти за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, ор­ганізації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця. У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гаран­тії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за ра­хунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі і підписується робо­тодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на робо­ту за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що ма­ють однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладе-ного з ним контра­кту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, оформленою у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

У політиці заробітної плати використовують систему заслуг, яка має помітне поширення в різних країнах. Система «оцінки заслуг» призначена для установлення заробітної плати праців­никам однакової кваліфікації, проте які мають різні показники якості роботи. Оцінювання заслуг здійснюється за такими факторами: виробничі (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу тощо); особисті (ініціативність, трудова і творча активність, взяття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння пра­цювати в колективі тощо).

Методи оцінки заслуг працівників різні, а саме: бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за ре­зультатами їх роботи.

Системи оплати розробляються диференційовано для окремих груп персоналу і для вирішення певних завдань, цілей. В умовах переорієнтації розвитку підприємства (структурна перебудова виробництва, упровадження науково-технічного про­гресу, нових видів сировини і матеріалів, зміни на локальних рин­ках товарів і праці) переглядаються і чинні системи оплати праці. Удосконалення оплати праці здійснюється під виливом орга­нізаційно-технічних, соціально-економічних та інших факторів. Окрім того, багато систем передбачають залежність розміру ви­нагороди від досягнутих організацією кінцевих результатів (фон­ду заробітної плати, прибутку тощо).

Дата добавления: 2014-01-07