Продуктивная среда групповой деятельности

Рабочие группы время от времени сталкиваются с различными проблемами, необходимостью принять то или иное решение. Большинство групп административных организаций специально для этого созданы. Разработка, принятие и реализация решения – основной рабочий процесс государственного учреждения. Связанные с этим процедуры нередко травмируют служащих, наносят ущерб рабочей группе, затрудняя тем самым достижение организационных целей.

Важно сформировать и поддерживать в административной среде благоприятную обстановку. Для этого специалисты предлагают использовать следующие методы:

1. Формирование рабочих групп, в которых в полной мере проявляются сильные стороны служащих и компенсируются слабые.

2. Создание открытых коммуникационных каналов, помогающих свободному потоку информации внутри организации.

3. Гибкость в предсказуемых пределах, открывающая дорогу инновациям.

4. Повышение качества трудовой жизни и согласование интересов организации с интересами ее работников3.

Как видно, эти методы предусматривают активизацию человеческого фактора, т.е. движущие силы групповой деятельности. Эффективность группы измеряется результатами работы и удовлетворенностью служащих своей деятельностью4. На рис. 17 представлена взаимосвязь между социальными факторами и эффективностью группы. Эта схема известных специалистов Гарвардской школы бизнеса полезна для проверки многих теорий и концепций, представленных в данной книге. Она поможет менеджеру со знанием дела использовать методы воздействия на групповую динамику.

Рис.17. Факторы эффективности

Источник: David Krech, Ricard S. Crutch-field, Egerton L. Ballachey. Individual in Society. New York, McGraw-Hill Book Cо., 1962, Р.457.

Чтобы оптимизировать зависимые переменные, связанные с производительностью и удовлетворенностью, т.е. эффективностью групповой деятельности можно изменить любую другую переменную, которая находится под контролем руководителя. Например, он способен воздействовать на независимые переменные: определить особое задание для отдельных служащих или перестроить информационную сеть, варьировать размеры группы, переместить ее в другое место, изменить характер работы. Трудность состоит в выявлении причин, порождающих ту или иную проблему и определении факторов (переменных), воздействующих на ее решение для формирования продуктивной среды.

Особое значение имеет проблема сплоченности рабочей группы. Сплоченность – интегральная характеристика межличностных отношений в группе. К. Л е в и н определял ее как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания в группе. Это тотальное поле сил (мотивов), побуждающих людей к сохранению членства в группе.

На степень групповой сплоченности воздействуют структурные факторы: величина группы (чем меньше людей, тем сплоченнее группа); членство в группе (условия включения индивида в группу); иерархия (уровень зависимости подчиненных от руководителя); информационная сеть (если каждый специалист может общаться со всеми другими, повышается моральный дух).

Большое влияние оказывают и независимые факторы: физическое расположение группы, т.е. пространственная дифференциация людей; взаимосвязь с другими группами, т.е. открытость/закрытость группы для профессиональных контактов.

Сплоченность группы во многом определяется факторами условия задачи – вид и степень сложности заданий, которые проявляются в характере решаемых задач, условиях труда, технологиях и др.

Существует прямая зависимость групповой сплоченности от промежуточных факторов: стиль руководства формирует особый климат в рабочей группе, мотивируя ее на стремление к власти, к признанию или к успеху; взаимоотношения между работниками определяют уровень социально-психологической совместимости работников, согласованности их действий; распределение обязанностей сказывается на процессах сотрудничества и соперничества.

Следует подчеркнуть еще раз, что большинство указанных факторов находится под контролем руководителя. К примеру, плохие отношения в группе можно исправить, изменив ее размеры или перестроив информационную сеть. Добиваясь повышения эффективности групповой деятельности, он может использовать факторы влияния для наращивания групповой сплоченности (см. рис.18).

Нарастает

4. Превращение группы в согласованно действующий коллектив.

3. Глубокая интериоризация (освоение всеми членами группы) норм, правил, целей, установок.

2. Взаимоприспособление членов группы, закрепление позитивных личностных отношений между ними.

1. Ориентирование членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций.

Степень

сплоченности

Рис. 18. Стадии сплоченности группы

На каждой стадии развития сплоченности возможно групповое напряжение, которое проявляется в раздражении, неприятии, агрессивности и т.п. Это чревато конфликтами с последующим распадом группы. Бояться этого не стоит, потому что напряжение в группе несет не только негативный, но и позитивный заряд. Оно порождает у членов группы неудовлетворенность собой, стремление к собственным переменам. Поэтому следует обеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью.

Создание продуктивной среды осуществляется не только на групповом, но и на индивидуальном уровне воздействия на динамические процессы. В рабочей группе служащие отличаются индивидуальными особенностями: демографическими, социальными, психологическими и др. Руководитель призван использовать эти особенности подчиненных для слаженной работы.

Пол. Исследователями установлено, что в разнополых группах женщины ведут себя более подавленно по сравнению с мужчинами, они чаще соглашаются с мнением большинства, проявляют активность в зависимости от актуальности решаемой проблемы.

Возраст. Обоснованно и то, что степень включенности человека в группу зависит от его возраста. По мере своего взросления он более внимателен к окружающим, пользуется уважением и авторитетом, легче вступает в контакты с другими работниками.

Образование. Выявлена взаимосвязь между активностью индивида в групповом взаимодействии и уровнем его образования. Образованный человек менее конформен и более уверен в своих действиях.

Статус. Доказано, что индивиды с высоким личным статусом способны оказывать большее влияние на группу по сравнению с остальными. Такие люди пользуются доверием, реже испытывают агрессивные выпады окружения.

Психотип. Выделены четыре пары поведенческих предпочтений, воплощающихся в реальных действиях людей:

- первое имеет отношение к тому, откуда индивид черпает свою энергию – из внешнего мира (экстравертный), или внутри себя (интровертный);

- второе связано с тем, как он собирает информацию о мире – дословно (сенсорный) или произвольно (интуитивный);

- третье относится к тому, как индивид принимает решения – объективно (мыслительный) или субъективно (чувствующий);

- четвертое имеет отношение к его образу жизни – предпочитает ли индивид быть решительным (решающий) или уступчивым (воспринимающий).

Каждый из выделенных психотипов личности обладает особыми чертами взаимодействия с другими людьми. Например, для экстраверта характерно сначала говорить, а потом думать. Он стремится высказать свою точку зрения по любому вопросу и потому доминирует в межличностных отношениях. Для интроверта отлично прямо противоположное поведение.

Знание демографических, социальных и психологических особенностей людей, с которыми руководителю приходится вместе работать, помогает ему наладить доброжелательное взаимодействие работников, создать продуктивную среду для эффективной групповой деятельности.

Контрольные вопросы и задания:

1. Назовите основные факторы формирования рабочей группы.

2. Дайте характеристику групповых ролей по классификации Шиндлера.

3. Укажите процессы, вызывающие динамичные изменения в группе.

4. Опишите стадии развития рабочей группы.

5. Каковы методы создания продуктивной среды?

6. Выделите факторы воздействия на сплоченность рабочей группы.

ГЛАВА 11. КОМАНДА В СФЕРЕ
АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

Цели главы:

Объяснить роль командной работы в сфере администрирования.

Рассмотреть алгоритм формирования команды.

Провести анализ факторов эффективности команды.

В последние годы в лексику административной элиты прочно вошел термин «команда». Однако он используется, мягко говоря, неточно. Чаще всего так называют «клиентелы» или «клики», которые состоят из людей, абсолютно лояльных своему руководителю (патрону) в обмен на покровительство, защиту и вознаграждение. У этих социальных образований есть внешнее сходство – интерперсональное (лат. inter между + лат. personalis личный) взаимодействие. Но в «команде» отношения должностных лиц имеют принципиальные отличия[66].

Дата добавления: 2015-04-29