Основные направления кадровой политики организации на современном этапе

Задачи кадровой политики

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ и т.д.

В последнее время российскими компаниями все чаще обсуждается вопрос качества корпоративного управления, эффективная система которого позволяет оптимизировать взаимодействие акционеров и менеджеров, повысить качество управленческих решений и как следствие – улучшить финансовые показатели деятельности компании. В прошлом десятилетии основными задачами российских предпринимателей были захват активов и рынка, формирование адекватной организации, получение и сохранение финансового результата деятельности компании. Вся система управления была подстроена под их индивидуальные качества и стиль управления. В результате сложился определенный тип организаций, где ценятся, прежде всего, агрессивные менеджеры с большими связями, которым доверяет собственник.

По мере развития компании собственники бизнеса, как правило, все больше отдаляются от оперативного управления и делают попытки передачи функции управления наемным менеджерам. Отделение функции владения от функции управления собственностью приводит к формированию специфических интересов акционеров, совета директоров и менеджеров, которые отражаются в разном подходе к управлению компанией, в том числе и к управлению персоналом.

Организация работы кадровой службы зависит от того, кто является заказчиком работы и как распределены полномочия и ответственность между акционерами, советом директоров и генеральным директором. Например, часто на практике возникает конфликт интересов участников управления в вопросе численности и заработной платы персонала. Акционеры заинтересованы в эффективном использовании капитала, а значит, и в больших результатах деятельности компании с минимальными затратами на персонал.

Любой менеджер отвечает, прежде всего, за реализацию стратегических целей компании и показатели деятельности подчиненных подразделений и заинтересован в привлечении высококвалифицированных, результативных и соответственно более дорогих работников. Осуществлять подбор или сокращение персонала, привлекать лучших и платить им не ниже среднерыночного уровня или экономить на фонде заработной платы, инвестировать в развитие персонала или проводить только минимальное поддерживающее обучение – эти решения зависят от процедуры согласования интересов участников управления компанией.

Особое значение приобретает создание эффективной системы мотивации менеджеров и членов совета директоров, которые должны быть заинтересованы в соблюдении интересов акционеров, повышении прозрачности бизнеса и высокой степени раскрытия информации. Для создания такой системы необходимо наличие сформулированных стратегических целей деятельности компании. В разработке и сопровождении системы оценки результатов деятельности и мотивации менеджеров может участвовать кадровая служба.

Дата добавления: 2014-01-04