Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом

Основные модели кадрового менеджмента

М. Булгаков. Мастер и Маргарита

Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.*

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной мо­рально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX — начала XX вв. и нашла свое органическое вопло­щение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым дого­ворам (контрактам), включая коллективные договоры. В боль­ших организациях, использующих массовый низкоквалифици­рованный труд, у него двоякая роль: осуществление админист­ративного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потен­циала организации, играющий ведущую роль в разработке и реа­лизации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерент­ность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

* Нутап J., Mason В. Managing employee and participation. – L. etc.: Sage, 1995. – VIII.

Существенное отличие последней модели от двух предыду­щих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадро­вых служб, пока еще только овладевающих технологиями кад­рового менеджмента, различие между традиционными метода­ми управления персоналом и методологией управления челове­ческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер.

Хотя различия даже внутри национальных традиций управ­ления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложив­шихся и получивших распространение в XX столетии в корпо­рациях развитых стран.

1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и исторически­ми) различиями в национальных, институциональных и орга­низационных контекстах, привело к тому, что ни единого кор­пуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль спе­циалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не не­сли непосредственной ответственности за разработку и реали­зацию стратегии организации. А финансовые и производствен­ные соображения, как правило, всегда брали верх над предло­жениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стра­тегией корпорации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого на­чала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало дости­жению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и суще­ствовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной под­готовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

На фоне радикальных изменений в корпоративном ме­неджменте за последние 15—20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой до­вольно заурядную и маргинальную управленческую деятель­ность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина — в практике кадрового менедж­мента с 80-х гг. начинает доминировать третья, "архитек­турная" модель.

Дата добавления: 2015-04-29